8．在尊重下属中传递期望
教育家马连柯说：“我们对个人提出的要求，就表示出对个人力量和能力方面的尊重。而在我们的尊重里，同时也表示出对个人的要求。”马连柯所说的要求，既是对一个人能力的尊重和信任，同时也是对一个人完成某项任务的期望。尊重信任一个人，必然会对他产生期望，也必然会对他提出较高的要求。
但是，较高的期望不一定意味着有尊重和信任。如果我们仅仅对一个人保有很高的期望，却不懂得尊重他，那么这种期望就不能发展为动力。
比如，一家工厂的工人在食堂就餐时，经常吃完饭就直接将餐具丢在桌子上。管理者三番五次在会议上提及这个问题，指责工人没有素质，屡教不改，甚至会点名批评，给予惩罚。工人会在挨批评后，收拾一两次，很快就又恢复了原状。在管理者眼中，这些员工都是一些不可救药的人。
期望一般作用于人的心理层面，它能够在一定程度上引导下属按照管理者的预期和要求，来进行自我实现、自我达成。如果管理者一味批评指责，消极传递期望，很可能会成为下属工作懈怠、缺乏责任心的诱导因素。反之，如果管理者能在尊重对方的前提下传递积极正面的期望，就能让下属成长为你期望的样子，甚至超越你预期的标准。
1965年，在本田公司技术研究所内，员工为了汽车采用“水冷”，还是采用“气冷”内燃机争论不休。社长本田宗一郎力排众议，决定采用本田公司新开发的N360小轿车“气冷”式内燃机。
然而，在一场方程式赛车比赛中，一名赛车手的赛车出现事故，由于“气冷”式内燃机导致爆炸。因此，本田技术人员要求研究“水冷”内燃机，但被本田宗一郎拒绝。
副社长藤泽打电话给本田宗一郎劝慰说：“您觉得您的公司是社长重要呢，还是一名技术人员重要呢？”言外之意就是，社长的职责就是为了公司的长远利益进行谋划，而不让技术人员研究“水冷”，那就是失职。
本田宗一郎回答说：“当然是社长重要。”
藤泽毫不留情地说：“那你就同意他们去搞水冷引擎研究吧。”
本田宗一郎立刻醒悟过来，接受对方的请求。
在1971年，本田公司步入良性发展的轨道。一名中层管理人员对本田宗一郎说：“我认为我们公司内部的中层领导都已经培养起来了，您是否考虑一下培养接班人呢？”
中层管理者的话很含蓄，却表达希望让本田宗一郎让位的意愿。本田宗一郎回答说：“您说得对，您要是不提醒我，我倒忘了，我确实该退下来了，不如今天就辞职吧!”不久之后，本田宗一郎将董事长的位置让给河岛喜好。
当管理者将员工视为企业最重要的人，尊重他们，给予他们热情和期望，就能够激发他们的积极性，努力实现团队的愿景。如何用尊重的方式传达积极期望？一个最简单的办法就是，把你所有想说的话，换一种表达方式：请把从脑海中迸出的每一个“你”，变换成从嘴里蹦出的每一个“我”。
把“你还不承认”，换成“我已经掌握了事情的来龙去脉”。
把“你这个月业绩不达标”，换成“我看了这个月的业绩报表”。
把“你的这份报告简直稀烂”，换成“这大概是我看到的最差的报告之一”。
把“你以前不是当面拍着胸脯表示没问题吗”，换成“我还记得三个月前的军令状”。
比如，当工作中出现失误时，管理者在批评的过程中，将“小王，你一直很细心，怎么会出现这种错误呢？如果你有什么困难一定要提出来，努力将工作做得更好”转换成“我记得你一直很细心，出现这种失误是我没想到的，如果遇到困难一定要告诉我，我觉得你应该做得更好的。” 管理者传递出希望员工做得更好的期望，会使员工倍感羞愧，从而更加努力，不辜负领导的期望。
不要小看“我希望你下次做得更好”“我相信你一定能够为部门作出更大的贡献”这种看似没有意义话，实际上，管理者的期望在批评之后会让员工倍感温暖，感受到管理者的关心和重视，使其工作更有激情。
除了这些具有概括性的期望，管理者也可以针对某一件具体的事情表示自己的期望，更容易使员工将个人期望融入团队的期望，使团队更具凝聚力。比如，“你的方案虽然存在不妥，但我们可以这样修改一下，再将它做成样板，在公司参加的全省网络设计展览会中，作为我们部门的工作成果，为部门添光增色。”
对管理者来说，在批评过程中给予员工尊重是不可或缺的，因为它代表了管理者的一种态度。而在尊重中传递期望，会使员工在管理者期望的感召下，迸发出强大的内驱力，在进行自我实现的工作中，不能提升自己。
9．要一碗水端平，不可厚此薄彼
古人云：“不患寡而患不均。”意思是说在共同获利时，不担心赚得少，而担心分配不均。对管理而言也是如此，管理者在处理上下级关系时，要一视同仁，无论奖赏还是批评都应该一碗水端平，不可厚此薄彼。否则，管理者会因缺乏公正而丧失权威，惹来下属的非议。
李彦跟随公司打拼多年，一直不离不弃。在公司不断壮大的过程中，他也成为人们眼中德高望重的老员工。李彦一直努力表现自己，为新入职的员工做表率。但不巧的是，他的孩子因贪玩受伤，而妻子出差在外，他接过了照顾孩子的重任。
在月末的考勤汇总中，一些迟到的员工被罚款，而李彦却因为事出有因被管理者宽容，并未受到任何惩罚。因此，公司上下议论纷纷，认为管理者欺软怕硬，只会拿新员工出气，使得一些员工开始不配合管理者的工作，整天敷衍了事。
这种事例在职场中并不罕见，比如，管理者对一些老员工不加以批评，反而对新员工肆无忌惮地妄加指责；对一些拥有关系背景或乐于奉承自己的员工倍加关注，对一些不喜欢的员工恶意刁难等。
规矩大于人情，还是人情大于规矩？一直都是管理者所头疼的问题。对管理者来讲，只要主观意识存在，就会出现亲疏有别的情况。一些工作能力强的下属，往往更受管理者青睐，能力较差或话不投机的下属，会被管理者冷眼旁观。实际上，管理者在与下属相处中，并没有厚此薄彼之意，但管理者难免乐意接触与自己兴趣相投的下属，无形之中就会给其他下属产生厚此薄彼的感受。
如果管理者将与下属建立起来的感情作为破坏规矩的武器，对某些犯错误的下属一味迁就，以感情代替原则，会使得私人感情和工作关系相互混淆，被其他员工质疑权威。管理者的特殊对待使得免受批评的下属与其他下属出现隔阂，同时，他们很可能会因为妒忌或反感而消极怠工：“他既然这么受领导重视，为什么不把所有工作交给他来做？还要我们做什么呢？”
比如，员工甲工作认真并与管理者私交甚好，而员工乙的日常作风备受管理者反感，但工作成绩要优于甲。某一天，两个人在没请假的情况下都迟到了，管理者该如何做出惩罚？
第一种做法：对甲进行警告，而对乙进行处罚或对甲不进行处理，对乙进行警告；第二种做法：对两人同时进行处罚；第三种做法：对两人都不进行处罚。
一些管理者碍于私交会选择第一种做法，但在乙的视角里，管理者的处理结果是缺乏公正性的，而甲也会因为管理者的手下留情遭受非议。第三种做法实际上与公司制度相悖，会促成下属的懒惰风气。而第二种做法虽然有些不近人情，却真正能够起到约束该有的效果，保障管理者的公平和公正。
因此，作为一个管理者，如果在下属出现失误时选择偏袒某一位员工，就容易失去其他员工的信任和尊重。所以，管理者面对犯错的下属时，一定不能因客观或个人主观情绪而亲疏有别。同时，管理者也需要加强与自己疏远的下属的沟通，尤其是一些曾经因某些事情反对自己的下属，避免让对方误认为管理者心存偏见而产生不必要的误会。
除此之外，管理者也不要对员工所有偏见，对于某些工作成绩出色的下属，需要表扬时就进行表扬，需要批评时也要毫不犹豫地进行批评。就是说，下属通过自己的努力得到了他所需要的东西，但在其他方面还是与其他人一致的。如果其他员工像他一样努力，也会赢得自己想要的称赞和荣誉。如果管理者将一切特权都授予某一位下属，即使对方犯错也睁一只眼闭一只眼，那么，对方也就失去了榜样所具备的力量。而且，对待女性下属或者存在某些生理缺陷的下属也要避免另眼相待。
在进行批评时，管理者一定要做到不分远近、不分亲疏，给所有员工留下一个公平合理、公正无私的印象，才能使整个团队具有凝聚力和向心力。
10．批评后的鼓励才是重点
管理者对下属进行批评或责罚，使他意识到自己的错误后，还要适当地给予奖赏或表扬，引导他纠正自己的错误。这种批评方式有利于消除管理者与下属之间的隔阂，能够让下属感受到管理者的善意。
对于管理而言，批评之后的鼓励往往是不可或缺的，其目的在于消除或安抚下属被批评后产生的情绪，使其能够理性地看待自己的错误。任何人在遭受批评后，难免会出现沮丧情绪，逐渐对自己产生怀疑，失去信心。比如，一名员工遭到了老板的批评，心中必定揣测：老板是否已经对我失望，我是否已经失去了升职的希望等，意志变得消沉，甚至出现离职的念头。如果老板能够适时地鼓励他，表明对他的认可和器重。他就会认为老板是为了激励自己，继续努力仍有光明的前途，一定要好好干，不辜负老板的信任和期望。
先批评再鼓励是一种高明的管理手段，一方面能够警示员工，公司的规章制度不容触碰，建立管理者的威信，约束员工的行为；另一方面也能够降低员工对批评的抗拒。
李丽华最近总是迟到，林经理对此颇有微词，私下找到她问道：“小李啊，最近为什么总是迟到呢？公司明文规定，不允许迟到早退。”
李丽华解释说：“最近因为一些私事导致睡眠不好，早晨起床的时候总是会晚起一会，所以有时候就会迟到。”
李经理义正词严：“一个公司就建立了这样的制度，我们身为员工就应该遵守。你这样迟到，不但影响了工作，还在同事之间造成了不好的影响。睡眠不好我能够理解，但不能成为你迟到的理由，以后要多注意自己的作息，千万不要影响工作。”
“这样吧，念你是第一次出现这种情况，我就不追究了，之后一定要按时上班，否则我就按照规矩办事了。”
李丽华十分感激：“我以后一定会按时到岗的，请您放心。”
林经理鼓励说：“在我的印象中，你一直都是一个严守纪律、工作热情高而且技术不错的人，把工作交给你，我非常放心，希望你能够再接再厉。”
林经理的一番话让沮丧的李丽华眼中重新散发出了光彩，顿时精神了起来。
心理学家曾表示：“人都是希望得到表扬，而讨厌受到批评。”管理者要利用这种心理，将正向激励和负向激励相结合。人的情感是非理性的，很容易对自身行为产生影响，负向激励使人消极，正向激励才能使其斗志高昂。两者相结合，就能够使员工在批评的压力之下，稳定内心的情绪，激发自身的工作积极性。
恩威并施的管理方式，不仅能够让下属认识到错误，还能提高管理者在下属心中的地位，建立和谐的人际关系。
无论是和风细雨式，还是暴风骤雨式的批评，真正优秀的管理者都懂得在批评之后给予被批评者安慰，只有这样，管理者才能令对方心悦诚服，才能获得下属的信赖和友谊。而且，具有感情色彩的客观批评，能够让对方将遭受批评而失落的信心重新找回来，将之前出现错误的事情纠正过来。
因此，批评的善后工作不能少。批评之后积极地鼓励是消除批评带来负面效果的良好途径，也能够使管理者及时有效地对下属进行疏导和沟通。
