共情式训导，让批评更易被接受
在训导下属时，管理者一定要做到平等和尊重，消除下属的对立情绪，才能使双方之间的沟通变得有效。
1．对下属的批评要尽显善意
提到“批评”，大多数人脑海中都会出现这样一种情景：管理者正襟危坐，言辞激烈地训斥下属，而下属则或惴惴不安，或极力争辩，内心处于一种高度紧张的状态。批评的目的不在于贬低或打击对方，而在于帮助对方认识，并纠正自己的错误。但批评本质上是一种指责，如果批评的方式不当，对方关注的焦点只会聚集在管理者对自己的否定，而不会意识到自己的错误，出现强烈的抵触情绪。
面对下属的错误，如果管理者没有采取恰当的方式，就使得批评成了双方冲突的导火索。比如，“这件事我重复了无数次，为什么你总是犯同样的错误呢？”“我看你真是无药可救了”等，批评的对象从行为上升到个人或者言辞中吐露出极端的愤怒、厌恶等情绪，很容易使管理者和下属陷入对峙的状态，双双丧失理智和判断力。
如果在批评中添加些许的善意，让对方更容易接受，使沟通保持一种和谐的气氛。比如，以理解开篇：“可能你也没有意识到哪里出了错误。”“这件事出现了失误，我知道你尽力了。”理解能够给人一种亲近感，尤其是在当事人意识到自己的行为导致了某些损失时，因为此时他们更需要别人的心理支持。
英国的一家博物馆里陈列着两幅藏画：一幅人体骨骼图，一幅人体血液循环图。这两幅作品出自一位名叫“约翰·詹姆斯·麦克劳德”的小学生。
约翰在上学的时候，想亲眼观察一下狗的内脏，便悄悄宰杀了一条狗，而这条狗恰恰是校长家的。校长听说之后，教育他说：“我喜欢你追求未知事物的好奇心，但抓狗毕竟是一件危险的事，以后一定不要这样做。这样吧，我就处罚你为我们画张人体骨骼图和人体血液循环图吧。”校长善意的批评让他意识到自己的错误，也保护了他的好奇心。
批评的过程是管理者与下属在思想上互相交流和认同的一个过程。管理者越是理解、诚恳地对待下属，就越能够获得下属对自己的重视和接纳，而善意的批评就是这样一种“忠言不逆耳，闻过不动怒”的批评。所以，管理者在批评下属时，一定不要凭空猜测，使用一些尖酸刻薄的语言，毕竟让下属领会自己的批评才是最重要的。
那对于管理者来说，该如何在批评过程中表达自己的善意呢？
以建议为主体
批评之所以让人难以接受，是因为大多数人在批评过程中只顾着自己发泄不满的情绪，而忽略了帮助对方纠正错误的最终目的。无论管理者批评的言辞多么委婉，都无法在表达过程中掩盖自己对他的否定。
而以建议为主体会掩盖批评潜在的侵略性，通过对比更容易让下属意识到自己的错误，从而更容易接纳批评。更多时候，下属会将这种批评看作是现实进步和改善的指导手段，感受到管理者的善意。但管理者一定不要剔除批评的态度，要让下属意识到自己的错误带来了某种不利的后果。
真诚的态度
批评要保持一种真诚的积极态度，这样会使沟通保持一种良好的氛围，也会使下属以积极的心态来面对批评。比如，在批评时保持一种积极的口吻：“如果你能……我会很高兴”“我想如果你采用这样的做法，你一定会做得不错”“能让这件事变得更好的一个方法是……”。
有的放矢
在进行批评之前，管理者一定要明白批评是针对的哪一种行为，是对方能够明确你是在负责任地批评他。很多管理者为了避免批评使下属产生抗拒，会尽量用一些委婉的语言来表述。比如，将“喜欢打架斗殴”说成“为赢得论点及吸引注意面诉诸体力手段”；将“说谎”说成“难于区分幻想与实际”；将“作弊”说成“有待进一步学习公平竞争的规则”。虽然，这种表达避免了言语刺耳，却失去了批评的态度。
所以，批评一定要明确自己的观点，表示自己真心关注下属出现的这个问题，并乐于帮助对方解决。
就事论事
一些管理者在批评下属的时候，喜欢翻旧账，比如，“对了，之前的那个项目和这个是一个情况吧，一样出问题”“顺便说一下，上次那件事情……”等。这虽然也算是一种批评的方式，但就批评而言，悉数对方以往的错误，会降低当下错误的强度，下属很可能会认为管理者是因为缺乏道理才会通过翻旧账的方式来批评自己。这样就会导致下属反驳行为的出现，或者误以为管理者对自己有成见。
批评本身就是一件令人不悦的事情，所以，管理者在批评的过程中需要考虑的是，如何让这次沟通更快捷、有效。而善意的批评既能够达到批评的目的，又能够维持管理者和下属之间的关系。
2．顾及下属自尊，避免口不择言
缺乏共情力的管理者总是不分场合、不顾方式地对下属的缺点和失误进行批评，甚至以辞退或罚款等方式威胁下属。自尊心受挫的下属就会本能地排斥、反驳批评，而不是倾听、思考和改正。
一家公司迎来了一名重要的客户，负责此事的李察却因为迟到让客户在机场等了一个多小时，令对方心生不满。李察的上司得知此事后，在办公室大骂李察的失职和无能。李察因工作的失误本来就情绪低落，在上司带有侮辱性批评的刺激下，与对方争吵了起来。
这件事最终惊动了客户和公司老板，客户因怀疑公司的管理能力而终止了合作。李察引咎辞职，他的上司也因管理问题受到了处罚。
大多数管理者选择公开批评下属的原因一般分为三种：无法合理控制自己的情绪，从而丧失理智，急于让下属意识到他的错误和对公司造成的损失，发泄内心的愤怒；为了给下属留下深刻的印象，不惜伤害其自尊，以达到使其重视此类错误的目的，也就是管理者口中的“长记性”；以个人案例警示全体员工，达到以儆效尤的目的。
但他们似乎忽视了一个人对尊重的需求，这种“当众处刑”的方式很大程度上会刺激下属的心理，导致愤恨情绪的出现，引起公然对抗。那么，如何才能避免因批评的场合和言辞让下属感到难堪呢？
切勿公开批评
批评不可随时随地进行，一定要讲究合理的时间和地点，才能使批评发挥最佳的效果。批评的过程中一旦有第三者出现，难免对让对方认为自己丢了面子，特别是批评中存在着比较。
比如，当着所有员工批评说：“看看你，真差劲，能不能先把自己的基础能力练好？你看和你同期进入公司的人，哪一个还像你一样犯这种低级错误。人家小刘学历还没你好的，从进公司以来，什么时候出现过这种错误？”
即使需要在公开场合处理下属的错误，也要懂得事先与对方进行沟通，让对方做好心理准备，避免出现较大的情感起伏。当一个人意识到自己的错误，一般会感受羞愧不安，而突如其来的公开批评会无端增加他内心的愧疚，而周围人的漠视和嘲笑也会导致愧疚向抵抗和痛恨心理的转化。
注意控制情绪
无法管理负面情绪会使管理者丧失理智，从而导致言辞苛刻，中伤他人。即使没有第三者在场，过于激烈的言辞也带有强烈的攻击性，无异于践踏下属的尊严，而下属在遭受“侮辱”之后很大程度上会产生相应的抵触或报复情绪，用以对抗对他施加“侮辱”的人。
比如，“这点小事也做不好，你脑子里装的都是屎吗？” “我算是看出来了，你不是粗心大意，你就是智商不够，我真怀疑你是怎么从学校毕业的？你的老师智商也不够吗？”
管理者使用带有挖苦、讽刺的言辞进行批评，是一种轻视他人的态度，也是缺乏修养、没有风度的表现。而且这种批评方式放大了对下属的指责，而忽略了批评的初衷。即使下属表面顺从，暗地里也会对管理者怀恨在心，甚至故意搞破坏，不利于公司的稳定。
尽量取得下属的理解
同样的内容通过不同的方式表达出来，产生的效果也会不同，批评也是如此。管理者可以尝试通过交流的方式来取得下属的理解，让对方意识到自己不过是在针对某件事或某个行为进行分析，避免对方将批评主观上升至有失颜面的层次，让对方理解自己的苦衷。如果管理者一直利用权威、施压进行批评，自然而然容易误导下属的认知，将其看作是侮辱。即使管理者的表述再有道理，下属也不会去理解，更不愿按照管理者的意愿改变自己。
作为管理者，批评是必要的，但在批评的过程中一定要把握好技巧。如果一味按着自己的性子来，不顾及下属的自尊，就会令他们产生抵触情绪，影响工作积极性；如果批评过于轻描淡写又无法达到批评的效果。因此，管理者在批评的过程中爱护下属自尊的同时，也要让对方意识到自己的错误。
3．责人之前先责己
批评很容易造成管理者和下属的对立关系。如果管理者全程都在努力彰显自己的正确性和权威性，下属就只能被迫沦为被否定的对象，难免出现抵触心理。
如果管理者在批评下属之前，先针对自己的失误进行批评，就能够改善这种对立关系，有利于下属心平气和地接纳批评，并且认识和纠正自己的错误。“责人之前先责己”有助于消除下属内心的对抗情绪，促使下属产生愧疚感和负罪感。当下属在批评之前听到的不是对自己的指责，而是管理者的自我批评和对他们的宽容和谅解，他们会更愉快地接受批评。
松下公司受日本整体经济影响，电器滞销。在公司召开的会议上，一名销售经理说：“造成今天亏损严重的局面，主要是总公司的指导方针有误，作为公司负责人要检讨自己的过失。”
松下幸之助训斥说：“总公司的指导有误是难免的事，可是也存在许多经营状况良好的企业，是你们太缺乏独立自主的精神，不会随机应变，才导致亏损如此严重，怨不得别人。”
之后，松下幸之助大声指责各地的销售代表推卸责任，而各地代表也指责总公司和董事长的决策失误，持续三天的会议在不断争吵中度过。
在最后一天的会议中，松下幸之助一改之前的态度，说道：“出了这样的事，我作为董事长，难辞其咎，我一定会认真研究大家的意见，也希望大家能够不遗余力地维持稳定的经营。最后，还是请大家原谅公司决策的不足之处。”
听了松下幸之助的这番话，销售代表们也一改之前的态度，纷纷认错道：“董事长不必如此，是我们经营不善。”“恩，是我们不够用心，该反省的应该是我们。”
就这样，松下幸之助以“责己”之姿化解了销售代表们的对抗情绪，并使得他们再次团结起来，去寻找解决方案。作为一个批评者，尤其是处于管理位置的批评者，会给人一种独有的强势感。而自我批评的方式往往是建立在平等和尊重的基础上，更容易让犯错者反省自身。
卡耐基认为在“在批评别人之前，先谈自己的错误”是说服他人的最好方法。
在批评下属之前，管理者要反省的点包括两个方面。
下属犯错，自己的责任在哪里？
下属犯错，自己作为上司，自然也不能一点责任没有。比如，在下属犯错时，检讨自己有没有通知下属项目相关的原则、规定和目标等要求，有没有为下属提供相应的工作条件和资源；有没有进行必要的组织协调、培训和指导等。
自己有没有犯过和下属类似的错误？
在批评别人之前，想想自己是不是犯过类似的，甚至比对方更愚蠢的错误？
卡耐基在秘书约瑟芬犯错的时候，本来想借机批评他，但马上抑制住了冲动。他告诉自己，自己的年纪可是约瑟芬的两倍多，生活经验比她多一万倍。自己凭什么要求一个19岁的小姑娘不犯一点错误呢？
最后，他对约瑟芬说：“约瑟芬，今天早晨你犯了一个小小的错误，不过你用不着难过，我像你这么大的时候，犯下的错误比你还多，比你还糟糕。谁都不可能天生就万事精通，而且你又比我年轻时强得多，所以我也没有资格去批评你或任何其他人。但我还是想建议你以后应该……这样是不是更加省力一点呢？”
当你用这种方式提醒下属的错误，会让下属不由自主产生亲近感，同时也会对你的委婉和体贴心怀感激。
作为管理者，在面对下属的错误时，勇于自我批评，不计较个人得失，在帮助下属找出问题症结所在的同时，也能够为下属树立一个很好的榜样，提高团队的凝聚力。
4．轻话说重，重话说轻
一些管理者因担心影响员工的工作积极性而不愿批评他们，只是一味作出引导或指示。但在职场上，犯错是一件常有的事情，而及时改正和补救，才是每一个员工获得成长的必经之路。
放任下属犯错，其结果就是不断重复所有的错误，连累整个团队，下属也无法进步和成长。如果为了指责下属的错误，管理者严词批评，将他们骂得狗血淋头，他们大多数会选择充耳不闻，继续我行我素。只有管理者的话能够被下属听进去，批评才有价值。所以，一个优秀的管理者不仅要敢于批评，更要善于批评。
在批评的过程中，事情越轻，错误越小，话越要说得重一些；事情越严重，错误越大，话越要说得轻一些。这是为何？因为从心理学角度分析，日常的小错误往往不能引起人们的重视。在大多数人的认知中，小错误带来的损失和影响微乎其微，也不会对当下的工作带来干扰，但是，如果这种犯错误的行为逐渐形成习惯，迟早有一天会出大问题，所以，需要用重话来引起当事者的注意，警示其严重性。
如果犯下严重的错误，当事人一般会出现强烈的恐惧感和愧疚感，因为这种错误带来的损失具有直观性和即时性。这时，就需要把话说轻，缓解当事者的心理压力，避免其作出某些冲动行为。
医生面对不同患者的言语很好地诠释了这种“轻话说重，重话说轻”的说话方式。当患者出现一些尚可控制的疾病时，医生一般会嘱咐说：“回去之后你一定要注意，这可不是什么小事”“你这样下去不行啊，不然发展成什么样都有可能”；可当患者出现绝症时，医生一般会安慰说：“没事，不要有心理负担，现在这个病的治疗手段已经很成熟了”。
作家刘墉在装修新房的时候，没有时间去现场，导致装修的进度很慢。刘墉在一位朋友建议下，和装潢设计师客气地说道：“所谓疑人不用，用人不疑，这件事我是完全交给你了。如果做得不对，将来我也不会直接和工人说，也是会和您说，并且只要按时完工，我挑不出什么毛病，一定会如数付钱。”
刘墉的话很委婉，却展示了自己的严苛。他的意思是：“只要没有按图施工，我就会拆；如果没有按时完工，我就一定会扣钱。”毫无疑问，但刘墉重话轻说的方式就很容易让对方接受。
在职场中，“轻话说重，重话说轻”也不失为一种妥善的批评方式。比如，一名员工经常迟到，虽然并没有对工作产生多大的影响，如果管理者总是警示“你下次要早点来啊”，就无法让对方提起重视。越是这种情况，管理者就越是要将问题说得严重，如“架子越来越大啊，总是让我们一屋子人等你，你是觉得所有人的时间没你的时间值钱呢？还是觉得这份工作不值得你认真对待呢？”“根据公司规定，一个月迟到3次就可以直接开除，这已经是你这个月第5次迟到了，人事部那边现在和我讨说法，你告诉我，我应该怎么回复他们？”等。
如果员工真的因迟到而对公司造成了严重的损失，这时，管理者使用柔和的态度，反而会产生更好的效果。当员工意识到自己犯了无法挽回的错误时，内心一定会惶恐不安，管理者的批评只会增加他的心理负担。而“重话说轻”就是帮助他缓解和释放这种压力，以安慰为主，就事论事，切勿上纲上线。如，“这次对公司造成的损失，你自己也看见了，我们知道你不是故意的，我们所有人都没有责怪你的意思。但你以后真的需要努力才行，不然怎么对得起我们大家对你的信任呢？”这句话没有一句批评，却字字都是批评。安慰员工的过程也是指正员工错误的过程，只不过是以表达信任的方式。
对管理者而言，在意一件小事，是为了警示下属“一件事小不小，并不是由你决定，我不过是在防微杜渐”。这种行为能够体现出一个管理者的眼界和掌控感，树立管理者的权威。而不在意大事，反而在意员工的情绪，能够让员工在意识到自己错误的同时，感恩管理者。这种批评方式，能够让管理者收获更多的忠心。
管理者拥有职场天然存在的权利，如何行使这种权利是一门管理的艺术。批评也好，处罚也罢，其目的都是为了将工作做好。所以，管理者一定要清楚，如何表达批评意见才是最有效的。如果无法合理掌控批评的力度，那么管理者收获的不过是自身情绪的宣泄和下属暗中的不满和诽谤而已。
