真正决定管理效果的，是共情力
共情管理本质上就是人性管理。管理者对于团队中的所有人员以及各种资源实现最优配置和驱动，从而将形形色色、风格迥异的团队成员有效地组合起来，让团队具有更强大的凝聚力和执行力，这就是共情管理的本质体现。
1．管理者的共情力决定下属的执行力
一个团队的优秀，表现在拥有正确且独特的价值观和强悍的执行力。一些管理者在借鉴优秀团队的经验时，往往着眼于表象，生搬硬套，导致很多下属在管理者的苦口婆心之下，依然无动于衷。实际上，管理未见成效的根源就在于管理者缺乏共情能力。
管理者因缺乏共情而影响下属执行力的最典型表现就是：“画饼”“灌鸡汤”和不兑现承诺。三者的相似之处就在于，管理者在无视下属需求和感受的过程中丧失了下属的信任，导致管理者的言论被大部分下属“视之如草芥，弃之如敝屣”。
比如，“不兑现承诺”，管理者以激励下属为目的，作出加薪或提成的承诺。当下属完成既定目标后，向管理者汇报：“经理，你说过只要我们能在月底之前完成项目，就可以给我们每一个人加薪5%，对吧？”
此时，管理者的目的已经达到，就开始找借口：“你知道公司有自己的一套关于薪金和晋升的规定和程序，并不是我可以随意更改的，这样吧，我向总部申请一下，试试看。”
而下属则心生不满，不依不饶：“经理，我们可是在您的鼓励下才加班加点完成的，很多同事甚至带病工作，你让我怎么和他们交代？”
而管理者只能继续安抚：“没事，我一定会向总部申请的，表彰你们的辛苦工作，一定会的，我保证。”
“轻诺必寡信”是亘古不变的道理。如此一来，管理者以激励为目的的任何承诺和措施都将被视为谎言，也就再也无法提升下属的执行力。
而“灌鸡汤”则是管理者试图以言论诱导下属。一些管理者习惯在早会上和下属空谈理想，比如，强调奉献精神，提倡加班文化，突出工作危机感，频频以华为等企业员工通宵达旦加班为例子进行说教。
然而，管理者根本就意识不到下属内心所关注的点，华为员工之所以加班，是因为优秀的企业文化和高额的薪资回报；马云的员工之所以不离不弃，是因为他们看到了行业的前景。实际上，管理者自以为激情的演讲对下属来说，根本毫无营养。
“画饼”也是如此，管理者由于缺乏共情力，所画的“饼”也不过是自己想吃的，而不是下属想吃的。双方处于不同的立场，自然所关心的点是不一样的。管理者关心企业能够快速发展，获得更高的利润，而员工却关心当企业发展之后，自己的薪酬、职位和能力会不会得到相应的提升。如果管理者只是一味强调行业前景、企业发展，而无法明确员工最终获得的好处，即使这个“饼”画得再大，也不会对下属产生吸引力。再者，就是管理者经常“画饼”，但下属却总是吃不到“饼”，当下属真正做到管理者所期望的行为后，并没有得到相应的赞赏、鼓励和认可，更不要说激励奖金。如此一来，下属就更不愿相信管理者最终描绘的美好未来了。
无论是“画饼”，还是“鸡汤”本质上都没有问题，如果未来没有一丝希望，又怎么能激发下属的执行力呢？法国作家安托万·德·圣·埃克苏佩里曾说：“假如你想造一条船，请尝试别去招募雇员收集木材，也不要给他们指派任何任务和工作，而是去教他们向往浩瀚无垠的大海。”其中的关键就在于，管理者需要挖掘工作对员工的意义，他们是渴望更多的钱、更高的职位，还是一种满足虚荣的成就感，然后再根据他们需求“画饼”，并且在不断刺激的过程中也要让他们吃到“饼”。
一家企业的销售部在年初制定计划时，为了增加新产品的销量，规定本年度达成130%的销量就发放双倍奖金。然而，新产品的销量远超预期，半年的时间就已经超过了既定目标。按照这个趋势，即使销售员工下半年不工作，也能够拿到高额的奖金。
在很多员工认为公司高层决策失误，很可能会放弃奖金发放。但管理者并没有食言，不仅提前发放了一部分奖金，还借此调整销售目标，并承诺如果年底做到新的目标，还能够拿到更多的奖金。这就使得员工并没有因为拿到既定目标的奖金而放弃努力，反而执行力越来越强，在年底时，销售业绩超过了既定目标的两倍。
因此，管理者需要懂得挖掘下属的需求，避免因空泛的承诺和脱离实际性的期望使得下属对管理者失去信任，削弱执行力。
2．管理者的共情力决定下属的士气
管理学家卡特·罗吉斯曾说：“如果我能知道他表达了些什么，如果我能知道他表达的动机是什么，如果我能知道他表达之后的感觉如何，那么我就敢信心十足且果断地说，我已经充分了解他了，也能够有足够的力量影响并改变他了。”然而，大多数管理者并不能理解下属的难处和苦衷，一味地批评和打击，从而使整个团队的士气变得低迷。
在电视剧《穆桂英挂帅》中，一位将军在肆意鞭打着士兵，并向周围的人抱怨说：“看看他们的熊样子，能有战斗力吗？如果不严厉地处罚他们，他们就会像瘟疫一样，将失败的情绪传染给整个部队。”
在将军的视角中，他看到的是战时退缩，是弃城而逃，萎靡的情绪影响了整个军队的气势。而穆桂英却阻止了将军的行为，解释说：“士兵们个个都是好样的。辽兵攻城之时，将领率先弃城逃跑，责任不在他们。他们既然没有逃回家乡，也没有投降辽军，怎么能算是逃兵呢？”
穆桂英的一番话，道出了士兵的委屈和处境，使得被当作逃兵的士兵得到了理解和认可。如此一来，被处罚的士兵的抱怨和委屈瞬间化为乌有，随之而来的就是感恩和斗志。这也就是所谓的“士为知己者死”。在企业中也是如此，如果管理者能够理解下属的所想、所需，尤其是理解下属的苦衷，通过共情式沟通使得彼此之间的相处更为融洽，那么，整个团队也会变得士气高涨。
比如，一名员工经常迟到，公司的处罚制度也无法杜绝这种现象。通过深入了解，管理者得知这名员工的住所距离公司有十几公里，每天花在路上的时间需要一个多小时，而且由于地处郊外，公交也不准点。管理者对他的情况也表示理解，并未严词批评对方，只是不断在做一些善意的提醒，比如：“每天早出门十分钟就能坐上上一趟公交车，就不会迟到了。”
一件事情因当事者所站角度不同，为人们带来的感受也就不同。管理者的行为表现出了体谅，并给出了自己的建议，但问题依然没能得到解决。因为管理者并没有切身体会到对方的感受，让对方见到你真正的关切，更没有让对方意识到迟到并不是罚款能够解决的。
所谓共情，不仅是自身能够理解对方，更要让对方感受到自己的理解。对于上述情况，一位拥有共情能力的管理者作出了最佳的选择。他在下班之后开车带这名员工回家，真实地体验了一次员工所面临的困难。在这个过程中，通过深入沟通，管理者不仅让员工看到了自己的真诚，还让员工真正理解了“迟到非小事”的含义，认识到只有从内心深处表示拒绝，才能真正避免迟到的情况。同时，管理者的理解和宽慰也能够让对方放下内心的包袱和杂念。
主动体谅和理解员工，洞察其背后的难处，才能得到最终的互相理解。而一些管理者的种种措施之所以会导致下属失望，就是因为管理方式不当，不能正确理解下属，使彼此之间的心理距离越来越远，从而整个团队的士气都变得低迷。
员工犯错后，不问缘由，当即处罚
一些脾气较差的管理者，因无法管理自己的情绪，当员工犯错时，根本不给员工解释的机会，破口大骂，甚至意图辞退对方。
员工生病时，不管不问
一些管理者在员工生病时，只是象征性表达一下关怀，其重心依然放在工作上，甚至为了避免工作受到影响，而迫不及待地和对方讨论离职的问题。这种行为在其他员工看来，往往会显得不近人情，寒了周围人的心。
无视员工出现的特殊情况
一些管理者为了抓业绩，完成老板交代的任务，完全不顾及员工的身体健康，即使员工生病了，也强行要求对方完成任务。或者，员工因私事导致情绪低落，管理者立刻给予严厉的批评，并表示不希望对方把个人情绪带入工作中。管理者的冷漠在一定程度上会令员工心寒，面对工作更加提不起斗志。
因此，作为一个管理者，虽然在职场中一定要以结果为目的，但在此前提之下，也能够客观、直接地理解员工的难处，让对方感受到管理者的关怀。如此，员工即使不用管理者督促和激励，也能够全身心地投入到工作当中。
3．管理者的共情力决定下属的满意度
很多管理者经常抱怨员工不配合自己，管理工作越来越困难。一些员工表面上顺从，暗地里却咒骂管理者自私自利，不近人情，工作也变得拖沓、懈怠。出现这种情况的原因并非管理者业务能力不足、管理手段不佳，其根源在于管理者缺乏共情能力。
如果管理者不懂得共情，就无法在与下属相处时，体会对方的情绪和想法，理解对方的立场和感受。这也就导致了管理者带有强烈个人主观意愿的言辞和举动，会使下属感到不满，甚至是厌恶。
李楠十分反感自己的经理，认为对方完全不在乎下属的感受。一次，她为一个项目申报材料，在纸质材料已经提交的情况下，客户又要求补充材料。李楠及时向经理反馈，询问是否存在相应的辅助材料。而经理却回答说：“这个我没有办法，我不太清楚。”将烂摊子丢给了她，她偶尔会向同事抱怨，为什么一个领导能够把话说得如此理所当然。
部门经理还拥有强烈的控制欲，把握着部门的所有资源，即使公司内部人员进行资料交接，都需要向他进行汇报。由于工作的特殊性，一些材料送往外地，员工申请用车，也经常会遭到经理的拒绝，甚至某些员工生病后，他依然要求对方晚上加班，丝毫不近人情。
经理推脱责任也是一把好手，由于他掌握着部门大部分资源，使得员工的工作程序太过冗长，导致一些重大项目错过申报时间，为公司造成了巨大的损失。而他却将这个错误完全归咎于某一个下属，推脱自己的责任。
无法否认，管理者和下属之间永远存在一条无形的鸿沟，这是由于职位上的差距、管理和被管理的角色关系所导致的。缺乏共情能力的管理者之所以令人反感，就是因为太过在意职位带来的权力和管理者身份所具备的优越感，从而忽视下属的感受，使彼此之间的“鸿沟”越来越大。那么，管理者什么样的行为会令员工产生不满情绪呢？
占用下属的私人时间，暗示或强制加班
在一些管理者眼中，工作和生活没有明显的界线，甚至认为工作就是生活。在临近下班的时候，管理者开始安排新的任务，要求员工加班，且不容对方拒绝。但是，每个人都有自己的时间安排，也许在临近下班时，员工正在考虑去吃什么、玩什么，而管理者的指令会打破下属对美好生活的期待，使其对此心生不满。尤其是在一些特殊的日子，比如，情人节、七夕节等。一些员工已经准备好当天晚上的约会，却会被管理者的一句“今晚加班，什么时候做完工作，什么时候下班”搞崩溃。
“明哲保身”，只懂得维护自己的利益
当部门之间发生冲突时，管理者不去维护下属的利益，反而以批评下属作为“台阶”，先将整个事件平息下来，避免对自己的身份地位产生不利影响。此时，下属的行为是对是错已经不重要了，管理者站在别人的立场来对待自己的下属，用以保全自己，会逐渐失去人心。
工作计划性低，想起一出是一出
管理者随心所欲的指挥是下属最讨厌的事情之一，当下属通过思考、讨论、计划之后，刚刚进入工作状态，管理者的一道指令就使得整个任务需要推倒重来。然而，在管理者的一番指手画脚后，出现了严重的问题，管理者就又会将“锅”甩给下属，训斥说：“谁让你这么做的？”
而下属会作出解释：“领导，是您让我这么做的。”
此时，管理者就会含糊其词，以批评为重心：“胡说八道，我是让你这么做的吗？行了行了，别说那没用的了，赶快调整一下吧。”
无论管理者是疏忽，还是基于某些原因的顾虑，都无法给下属留下一个好的印象。比如，一名咖啡店的员工在假期到来之际，计划将咖啡店装饰一番，来显现节日的气氛，并主动提议管理者自己可以加班完成这项工作。然而，她并没有做过类似的装饰工作，不了解具体应该做什么，但管理者只是鼓励说：“加油，你可以的。”
在经过一番装饰之后，她确认没有问题就下班了。第二天，她却发现所有的装饰都被人重新摆放过了，而见到管理者时，对方的第一句话就是：“你所有的装饰都摆放错了，你没有按照书上的要求做。”
员工一头雾水地问道：“什么书？”
而管理者突然意识到这件事，解释说：“我的车上有一本关于这方面的书，可能是我忘记给你了。”
即使管理者对这件事作出了解释，但员工一整天都沉浸在沮丧的情绪中。也许管理者并非有意，遗憾的是，员工并不知道管理者的意图，他们只看到了管理者的行为。这也是为什么很多时候管理者会意识不到自己已经对下属造成了伤害，还不停抱怨员工敌视自己，不配合自己的原因。
