用最简单的方式打动人
就小事而论，它的确没有非常重要的意义，但用辩证法的观点去考察，你就会发现一件小事往往会引发大事，几件小事加在一起就有可能产生出意料之外的形态和意义。
小事犹如一块未经雕琢的璞玉，如果你没有一双识别它们的慧眼，细心鉴别，它就永远会埋在山野石林之中，很难被人们发现其价值所在。
（ 1 ）从细微处关心员工
你了解自己周围每个人的长处和短处吗？你每天有没有看到周围细微的变化？你是否发现了别人哪怕是一丁点儿的优点？如果人人都去关注自己的周围，去发掘一滴水中的世界，那么在彼此的赞美声中，人们获得的将是世间荡漾着的温情。
假如你是一位统率千军万马的元帅，那么你会过问每一个士卒的饥寒冷暖吗？事实上，这是根本不可能的。但是，你可以适时、适当地参加一些细致入微的工作事务，这对你赢得人心会大有帮助。如果你总是摆出一副官架子，遇到一些事就满脸不高兴，不屑于做或者根本不情愿去做小事，那么你的下属将会对你产生成见。
在处理一些小事上你做的效果不佳或不完美，也会被下属们轻视、讥笑。他们会认为像你这样连一点儿小事都不想做，或者连一点儿小事都做不成的管理者又如何做得了大事情呢？你的信誉会受到威胁。
要从小事上关心员工，管理者首先得做一个有心之人，善于发掘小事后边的重大意义，这就要求做到留心观察、细心思考。有一些小事，你作为企业管理者，必须努力去做到。
例如，你的下属得了一场大病，请了半个多月的病假在家养病。今天，他恢复健康，头一天来办公室上班，难道你对他的到来会面无表情、麻木不仁，不加半句客套，没有真诚的问候话语吗？
再比如，你手下的一位年轻员工找到了一位伴侣，不久就要喜结良缘，或者这位下属在工作上取得了突出的成就，为企业或本部门作出了杰出的贡献，难道你就不冷不热、无动于衷地不加一声祝贺称赞的话语吗？
小事足可以折射出管理者的品质风貌，员工往往会通过一些鸡毛蒜皮的小事去衡量你、评判你。小事往往是成就大事的基石，这两者之间是相互联系、相互影响、相辅相成的。管理者要善于处理好这两方面的关系，使两者相得益彰。
如果管理者能在许多看似平凡的时刻，勤于在细小的事情上与下属沟通感情，经常用“毛毛细雨”去灌溉员工的心灵，下属便会像禾苗一样茁壮成长，最终必然会结出丰硕的果实。
调动员工的积极性，激发他们的热情和干劲，企业管理者光会说一些漂亮话是不够的。配合实际行动，不失时机地显示你的关心和体贴，无疑是对下属的最高赞赏。这种方法可以在下列场合中收到最好的效果。
①记住下属的生日，在他生日时向他祝贺。现代人都习惯祝贺生日，生日这一天一般都是家人或知心朋友在一起庆祝，聪明的企业管理者则会“见缝插针”，使自己成为庆祝中的一员。有些管理者惯用此招，每次都能给下属留下难忘的印象。或许下属当时体味不出来，而一旦换了管理者，有了差异，其自然而然地便会想起你。给下属庆祝生日，可以发点奖金、买个蛋糕、请顿饭，甚至送一束花，效果都很好，而献上几句赞扬和助兴的话更能起到锦上添花的效果。
②下属住院时，管理者一定要亲自探望。一位普通的下属住院了，企业管理者应该亲自去探望，并说上几句贴心话：“平时你在的时候感觉不出来你作了多少贡献，现在你没在岗上就感觉工作没了头绪、慌了手脚。安心把病养好！”
有的管理者就不重视探望下属。殊不知，下属此时是“身在曹营心在汉”，虽然住在医院里，却惦记着管理者是否会来看看自己。如果你不来，对他而言简直不亚于一次打击。他不免会嘀咕：“平时我干出成绩来他只会没心没肺地假装表扬一番，现在我死了他也不放在心上，真是卸磨杀驴，没良心的家伙！”
③关心下属的家庭和生活。家庭幸福和睦、生活宽松富裕，无疑是下属干好工作的保障。如果下属家里出了事情，或者生活很拮据，管理者却视而不见，那么对下属再好的赞美也无异于假惺惺。
有一个中国的电子公司，职员和管理者大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭着满腔热情和辛勤的努力把公司经营得红红火火。该公司的管理者很高兴也很满意，他没有限于滔滔不绝、唾沫横飞的口头表扬，而是注意到职工们没有条件在家做饭，吃饭很不方便的困难，自办了一个小食堂，解决了职工的后顾之忧。
当职工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，能不意识到这是管理者为他们着想，能不感激管理者的爱护和关心吗？
④抓住欢迎和送别的机会，表达对下属的赞美。调换下属是常常碰到的事情，粗心的企业管理者总认为不就是来个新手或走个老部下吗，来去自由，愿来就来，愿走就走。这种思想很不可取。
下属调走时，彼此相处已久，疙疙瘩瘩的事情肯定不少，此时用语言表达管理者的挽留之情很不到位，也不恰当。而没走的下属又都在眼睁睁地看着要走的下属，心里不免想着或许自己也有这么一天，管理者是怎样评价他的呢？此时企业管理者如果高明，那么不妨做一两件让下属满意的事情以表达惜别之情。
（ 2 ）用关怀构筑忠诚堡垒
企业管理者只会下命令是不够的，关心下属也是你的一门必修课。你肯定知道人们必须要具备衣食住行等生活条件才能从事政治经济等活动。下属的生活状况如何，直接影响到了他的思想活动、精神状态及工作效率。
一个高明的企业管理者，不仅善于使用下属，更善于通过为下属排忧解难来唤起他的内在工作热情——主动性、创造性，使其全身心地投入工作。
“人心齐，泰山移”，全体员工的同心协力、一致努力是企业能够获得最终成功的有力保证。而要做到这一点，企业管理者就应多关心员工的生活，对他们遇到的事业挫折、感情波折、病痛烦恼等“疑难病症”给予及时的“治疗”和疏导，建立起正常、良好、健康的人际关系，从而赢得员工对企业的忠诚，增强员工对公司的归属感，使整个企业结成一个凝聚力很强的团体。
①提供舒适的工作环境。员工对企业的要求会越来越高，他们会要求更多的酬劳、更舒适的工作环境，其实就是要求对工作的满意度。优秀的企业非常强调为员工提供一个一流的工作环境。这是因为一流的环境不仅能使工作的员工感到身体上的舒适，还能使他们的创造性在这种舒适的条件下自发地发挥出来。更重要的是，当员工们在这种适合自己发展的环境中体会到企业所寄予的厚望时就会更加努力进取，而这也可以用来解释优秀的企业之所以成为一流企业的原因所在。
②让员工说心里话。员工虽然能接受与自己的理想不太一样的东西，但并不代表他们就能完全坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法来——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，那么解决问题就难有针对性。所以，应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。
海尔就给新员工每人都发了张“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论是制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出者还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也会给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己的心里话来。在新员工所提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。
③培养员工的归属感。敢于说话是一大喜事，但那也仅是“对立式”地提出问题。有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感，让新员工不把自己当“外人”。
海尔本身就给员工一种吸引、一种归属感，而并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理之外没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生着感动。
企业管理者对新员工的关心真正到了无微不至的地步。在新员工军训时，人力中心的管理者会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到；集团的副总专门从外地赶回来就是为了和新员工共度中秋；集团管理者对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”（ 找到对象 ）；海尔还为新来的员工统一过生日，每个人都可以得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物；首席执行官张瑞敏也会特意抽出半天时间和新员工共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的新员工来说，海尔所做的一切又帮他们找回了“家”的感觉。
一碗水要端平，因人而管
要想成为一名出色的管理者，最为基本的一点就是，赢得员工们的心，获得员工的依赖和支持。人是企业中的第一宝贵因素，任何时候都不可或缺。钞票没有了可以赚回来，机器坏了可以修理，但如果失去了员工的向心力，那用金钱是买不回来的。
（ 1 ）客观公正地对待每一个人
在中国的企业中这样的现象屡见不鲜：企业管理者对一些员工倍加信任、视为心腹，而对其他员工则处处设防，甚至让前者去监视后者。管理者常把下属分为三六九等：对心腹有求必应，特别优待；对那些与自己不冷不热的，用小恩小惠进行笼络或者不闻不问；对那些不听话的、有棱角的，则寻机给“小鞋”穿。
还有一些企业管理者对男女下属不一视同仁，觉得女性追求成就的动机低，她们希望稳定、舒适的工作。于是，更多地关心她们的一些基本需求，而很少关心她们的职业发展等高级需求。
管理者不能一碗水端平，势必会打击员工的工作积极性，产生内耗，影响到企业整体的团结。而若想赢得下属的拥护，你就要公平客观地对待每一个人。企业管理者对员工要一视同仁，对员工分亲疏厚薄是管理中的大忌。
“管理者偏心，员工寒心”，员工能谅解管理者因经验不足而出现的失误，但却无法容忍企业管理者的不公正之风。如果亲一派、疏一派，厚一伙、薄一伙，“一个锅里做出两样饭”，势必会导致企业内部怨气丛生、人心涣散。实践证明，搞小圈子的管理者，圈子会越搞越小，干不成什么大事。
如果员工发现你“偏心眼儿”，可想而知，偏向的一方，获得好处，似无怨言；但另一方则是怨声载道，而旁观的第三者也会站在这一方，那么你就会众叛亲离。而你偏袒的一方，也会因此而与别人“格格不入”。
所以，要想客观地对待员工，企业管理者不能与一部分或个别人过分亲密，而同时过分疏远另一些人。在工作问题上，应该是一律公平一样看待，工作上一样支持，不要戴“有色眼镜”看人，更不能“看人下菜”。
员工一次成绩的取得绝不能成为他赚取私人感情的资本。你对某个员工的偏爱，会让其他员工为你们的这种亲密关系不知所措。一个个问号会在脑海中被肯定了又否定、否定了又肯定，经过一段时间的折腾之后，他们与你和所喜爱的那位员工的距离会越走越远。
由于待遇的不平等、机会享受的不公正（ 至少他们会认为是这样 ），企业的人际关系变得紧张了，员工们从你的偏爱中也学会了选取个人所好来加强个人的势力。结果，最糟糕的事情发生了，企业仿佛变成了四分五裂的散体，无数的小阵营使企业的这股绳结出了许多解不开的“死疙瘩”！
你对业绩不太出众或犯过错误的员工的成见，与你对业绩好的员工的偏爱一样，对企业的人际关系的和谐、对企业的发展同样有害。
犯了错误的员工通常都有自知之明，他们在对自己行为检讨的同时也是懊恼不已。你对他们的归类，不仅使得他们的信心又遭受了一次打击，而且他们还会产生破罐破摔的消极情绪，并对企业与管理者产生极强的敌对抵触情绪，这显然是企业安定团结一种巨大的潜在危险。
消除你心中已有的成见吧，别让那几次失败的经历总萦绕在你的脑海中，使你总是怀疑别人改过自新、从失败中总结奋起的能力。坐下来，与失败的员工恳谈一下，帮助他们找到失败的原因，恢复他们的自信。你要在语言中充分表现出对他们的信赖，指出只要他们走出自我消极的误区一样能为企业作出贡献，况且失败的经历孕育着成功的希望。
作为一个企业管理者应该懂得，员工个人的成功与失败是企业荣辱的组成部分。你的任务是不断地充实集体的力量，而不是人为地制造分裂！
（ 2 ）“对症下药”，因人而管
上面强调企业管理者要一碗水端平，对待员工要一视同仁，然而这并不是说你面对所有的员工绝对一样，没有任何差异。事实上，这也是不可能的。
企业是由不同类型员工组成的“大家庭”，为了最有效率地进行管理，管理者需要了解那些为你工作的员工，而且要试着把他们看作是独立的个体，即每个人都有各自的优缺点、喜爱以及专长，你还要了解需要做的都是些什么，然后再考虑哪个人能干些什么、谁愿意干，只有这样才能让员工为企业“转动”起来。
因此，管理者应该针对不同类型的员工采取不同的管理方式，一句话，就是“因人而管”。这不是对“一碗水端平”原则的否定，恰恰相反，而是对后者的有益补充。
①管理过于敏感的员工。过于敏感的员工生性较脆弱，对于大多数人能接受的建设性批评也会耿耿于怀。他们在工作中经常会为了避免批评而格外小心地工作，对于自己的工作他们都会检查再三，并且会不厌其烦地复查他们所做的每一件事，这样他们虽然是减少了被批评的机会，但同时也会让整个部门的工作进度受到影响。
对于这类员工的管理，你要使他们相信，以他们出色的专业知识，他们通常可以一次就把工作做好，而并不需要反复检查。管理者应该指出，偶尔出现错误是在所难免的，一旦这些错误被及时发现并纠正是不会影响犯错人的能力评价的。
对于这类员工，如果你了解到他们在作出决定前需要大量信息，那你就要指导他们找到信息来源，并帮助他们获得信息。如果你认为他们已经有了足够的信息，就可以要求他们立刻作出决定。如果他们向你询问决定该如何作出，你应该告诉他们，那是他们自己的事。
这类员工一般具有良好的专业素养，工作能力较强，只要他们肯，他们的决策大多数是正确的，他们缺少的只是果断。所以，对于他们，你所要做的工作就是要不断地对其予以鼓励，帮助他们把想法变成现实。
②管理有困难的员工。据有关调查显示，几乎半数的员工在家庭问题上都有不可明言之处。当你的员工们遇到家庭问题而影响到工作的时候，你要有一颗宽容的心。“优秀的员工不为家庭所困”之类斥责的话最好别说，否则只会招致员工的反感。最好的方法就是主动帮助员工解决问题，以使其尽快从家庭的困境中解脱出来。
很少有员工能不顾一切地工作，对于那些不能专心工作的下属，管理者要表示同情并给予安慰，帮助他们渡过难关。如果他的家属生病住院，你可以让他提前下班或推迟上班，你可以帮他调整工作时间。但要注意，这种照顾只能给予特殊情况中的下属，即使受到其他下属的抱怨或不平也不要滥开这种方便之门。
在帮助员工解决纠纷的同时，务必要注意员工的情绪波动。俗话说“清官难断家务事”，你或调解人很有可能在解决问题的过程中会出现过失。有的时候，也许员工能体会到你们那份弄巧成拙的尴尬心理，但若他们正在气头上，也许对你就不会那么客气了。不论怎样，你都要以照顾员工的情绪为主，忍一时之气。
当然，还有一些家庭问题来源于天灾而非人祸。一些意外的发生往往会使员工们不知所措，谁也不愿意看到事情居然发生在你的员工家庭里。这个时候，你要做的就不仅仅是给予员工一些精神上的帮助，物质帮助在这个时候也是不可缺少的。这些直接的帮助虽然是必需的，但是你在给员工帮助的时候，在什么场合、什么时间给，用什么态度、说什么话，最好要想清楚。当你帮助了员工和他的家庭之后，所有员工都会看到你的仁爱之心。
③管理年轻员工。北大方正的创业者王选在谈到他一生的八个重要抉择时说：“1992年我开始花大力气培养扶植年轻人，让年青一代出来逐步取代我们的位置是我的第六个抉择。”
纵观世界上一些企业的创业者：英特尔的三个创业者，最年轻的只有31岁，另外两个也不到40岁；苹果公司的开创者也只有22岁，他三年内把苹果变成了500强，为此他被美国前总统里根称为美国人心目中的英雄；比尔·盖茨创办微软的时候只有19岁；雅虎的创业者也是不到30岁。由此可见，创业的都是年轻人，作为企业的管理者应该看到这个趋势。
所以，企业管理者要重视年轻员工的管理。年轻员工有着与老员工不同的思想价值观念。今天的年轻人更注重家庭生活，工作专业的选择范围扩大了，对工作各方面的要求也扩大了，对工作各方面的因素也变得越来越挑剔，如工资、住房、人际关系、福利待遇等。他们容易跳槽，对企业的依赖感和亲近感总不如老员工。他们最看重的是收入问题，而不像中年人那样偏向稳定，他们往往在获得了一定的工作经验和能力之后，跳到另外一些条件更优越的企业中去，谋求更好的发展。
④管理易消极的员工。几乎每个企业都有消极悲观的员工，也就是爱持否定态度的人。无论什么时候，只要你同意一件事，他们必定要反对。他们总是有一个一成不变的理由，那就是你想要做的，恰恰是不能做的。
当你对消极悲观的员工提出新建议时，可以让他们开诚布公地讲出反对意见来，并告诉他们：“你们说得有道理，我很欣赏。既然我们要执行这项新方案，还是让我们商量解决这些问题的方法吧。我们必须尝试一下这种新方法，咱们一起工作，共同克服困难。”
作为企业管理者，你不可能让每个员工都满意。对于那些认为自己遭受了不公平待遇的人，你可以运用智慧和耐心，使他们重振士气。为避免出现不公的现象，在作出决策的时候要解释清楚为什么要这样做。
你也可以推心置腹地与持消极态度的员工多谈话，指出他不断地抱怨和对任何事的否定态度已大大影响了其他员工的工作。让他明白，他是企业团队最难得的人才，对于任何事，每个人都不可能尽如其愿。鼓励他，一个成熟的人要勇于接受失败，再接再厉，迎接生活中新的挑战。
（ 3 ）走出关心的误区
管理者是率领一个团队来完成工作的，只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立起自己的影响力。这一道理，对于企业管理者来说，无人不知无人不晓，但在具体操作时往往会走入误区。
下面这些“关心下属”的误区，管理者应该尽量避免。
①把关心下属等同于小恩小惠。这一现象在中国企业的管理者中相当普遍。一些管理者觉得，只要给员工一些小恩小惠就可以表明自己在关心下属。然而，小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而更多的下属关注的是自身的职业发展和综合能力的提高。一旦你满足不了下属稍高一点的需求，他就觉得你不是真正关心他们。况且，小恩小惠往往是以牺牲企业或部门的整体利益为代价的，一旦曝光，对管理者自己也不利。
②好许诺空头支票。每个下属都有获得加薪、晋升的期望，作为管理者，你自然想抓住他们这个需求进行激励。你是直接告诉他们，你在为他们的加薪、晋升而努力，还是不说为妙呢？如果不说，你会担心下属觉得你根本不关心他们。但是，轻率许诺的结果更糟。
成熟的企业都有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是一个管理者个人就能随意更改的事。一旦许诺落空，你在下属面前就会威信扫地。因此，千万不要轻易许诺。关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力和行动，比如给下属展露才华的空间、放手让下属挑重担等等。如果你已经作出了承诺，而由于情况发生变化，以至于无法兑现，此时最好的解决办法是向下属道歉并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解。
③把关心下属的业务混同于关心下属。对于下属的业务，管理者都很关心重视，毕竟这关系到自己业绩的好坏。但过于关心业务反而会使下属反感，觉得你对他不放心，怀疑他的工作能力。而且下属是一个活生生的人，有着多种需求。如果你只关心业务情况，没准儿会落个“冷血动物”的谑称。
④关心的内容与下属的真正需求背道而驰。例如，一名年轻的下属向你抱怨自己的工作太累，你可能觉得下属希望提高薪水，于是想方设法促使人力资源部为其加薪。其实，该下属感觉到累的真正原因是对自己不明朗的职业生涯忧心忡忡，是“心累”，实际需要你关心的是其职业生涯的发展。这就需要管理者深入了解自己的下属，从而使自己对下属的实际关心与下属的真正需求相吻合。
⑤关心下属的方式、方法不对头。例如，对一位新录用的推销员，当你详细询问他如何宣传公司的产品、如何和客户建立关系时，你可能觉得这样做是在帮助下属发现自己的不足，但下属可能会觉得你怀疑其能力。又如，你在部门例会上对一位资历较长的推销员进行业务指导，但他可能觉得你并不是在关心他，而是让其出丑。以上两种情况，你的关心使下属误解，不但不能起到应有的效果，甚至会适得其反。
⑥关心下属是对下属有求必应。人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属的需求是多种多样的，有的和企业目标一致，有的却与企业的目标背道而驰。作为管理者，你只能尽量满足下属那些与企业目标一致的需求，而对不合理的需求要敢于拒绝，甚至给予严厉的批评。否则既害了下属，到头来也会害了自己。
⑦关心下属就是不批评下属。批评可以帮助下属改进提高，因此也是关心下属的一种方式。如果下属有了问题你不及时进行批评，将会使下属走得越来越远，犯的错误越来越严重。当然，批评如果使用不当也会有副作用，如造成下属的逆反情绪，使上下级关系紧张等等。因此，你一定要注意批评的方式方法，照顾下属的自尊心。
⑧不关心下属的牢骚。每个人都会有不满，有了不满就会发牢骚，从而使自己得到心理上的放松。发牢骚并不可怕，但作为企业管理者，如果不去分析其背后的原因并及时进行疏导，下属的怨气将会积小成大，而且，这种不满很容易像瘟疫一样在企业或部门中蔓延。一旦其他下属受到感染，一场大的动荡就在所难免了。这时候，你想解决都没有机会了。
⑨关心下属的“动机不纯”。中国企业的不少管理者关心下属的功利色彩过于明显，让下属觉得你并不是真正地关心帮助他，而是在为自己的晋升拉选票。这样的关心不会有好效果。关心下属必须要真正为下属着想，而不是“另有企图”，否则就会弄巧成拙。
