爱员工等于爱自己
在日趋复杂的社会里，一个高级工程师未必能成为一个优秀的领导者。道理很简单，工程师面对的课题是一种专业的功夫，而企业领导者则需要一种较为综合、全面的素质。领导者的职责，就是要让企业这部机器很好地运转起来，产生最大的效果，因此，领导者要善于打好“人性”牌。
（ 1 ）打好“人性”管理这张牌
①培养人性价值观。耐心、和蔼是管理者应有的素质，并且要不断地去培养这种价值观。人类是有感情的，尊重被领导者的人格，你同时也会得到他们的尊敬和忠心。他们有家人和朋友，也有爱好与厌恶，你若整天摆出一副居高临下的姿态，并且冷淡地对待他们，就会让他们失去为你工作的动力。“己所不欲，勿施于人”，这是管理上的金科玉律。当然，这并不等于领导者要随意迁就员工的过错。
②化挑剔为引导。在现代领导的工作内容中，有时要充当师傅的角色，指出员工的错误，告诉他们哪儿出了差错，然后让员工按照正确的方法去工作。在这个“指导”的过程中，中国企业的有些领导者往往喜欢过分挑剔，似乎不加以严厉批评就心里不舒畅。
千万别当这种领导者。你在自己领域的知识和经验可能会比许多下属丰富，所以，你的工作就是要教导好手下人并使之优秀起来，而不是整天去挑剔或显示他们如何地比不上你。成功的领导者能够鼓励下属，而不是批评他们。
有些领导者认为员工犯了错误，就无异于在自己的记录本上抹黑。因此，大多数员工犯了错误之后都有准备受罚的心态。但优秀的企业领导者认为，让员工学习和成长的最佳途径就是体验，这就意味着冒险和犯错误。倘若领导者动辄就教训人，试问谁敢去“体验”？
下属不去“体验”就难以提高自身的技术水平，就难以实现高效率的目标。让你的下属在没有任何监督的情况下尝试应用新技术或承担新任务，当然，是些小的或不太重要的项目。这样，即使有了点儿错误也不会使企业受损，又可以立即改正员工的错误之处。
领导者不仅要有允许下属失败的豁达心态，还要善于发掘员工自己还未认识到的潜在能量。
③尽力改善工作条件。员工手里有合适的工具，在愉快、舒适的环境中工作，这时的效率最高。作为一个领导者，对于员工需要什么东西来使工作有效进行，你可能不是位最好的判官，但你有义务向他们提供合适的设备，以提高其工作效率。
如果你的员工抱怨工作条件，你要专心聆听下去。因为很多时候，员工们的这些抱怨通常不是为了个人利益，而是希望把工作尽可能干到最好程度的一种愿望。许多事实告诉我们，提供适当的设备或工作空间，产量将得到大幅度增长，而且通常只用花一小笔投资。这种事即使你不能拍板，但作为领导者也有不可推卸的报告和建议的责任，并要努力直至解决问题。
（ 2 ）实现真正的柔性管理
“柔性管理”是以人性化的管理理论为基础，从满足员工的生理、安全、社交、尊重、自我实现的五个需要层次出发，结合企业的经营机制及市场经济条件下的员工价值观念，整合管理各要素，为员工创造经济需求（ 生理、安全 ）、精神需求（ 社交、尊重、自我实现 ）、“自我实现”的文化氛围和参与管理的“自我改善”机制，以充分调动员工积极性，增强企业活力和凝聚力的一种管理方式。
“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。而“柔性管理”则是“以人为中心”，依据企业的共同价值观和精神氛围进行人性化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
“柔性管理”的基本宗旨是，内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。
“柔性管理”的最大特点在于，它主要不是依靠外力（ 如领导的发号施令 ），而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能够真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业勤奋工作，成为企业在激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。
自我改善的柔性管理以严格规范管理为基础，以高素质的员工队伍为条件，突出员工自我管理的主体。通过顺势而人性化的管理，强化管理的应变能力。它以理性的管理思维，超越了传统的单纯制约管理模式，把刚性管理制度的强制性实施发展成为员工自觉行为准则和弹性的约束机制；把被动的事后检查考核管理方式转变成事前预防性的相互协作、互为监督的管理方式；把围绕生产的管理结构调整为适应发展的弹性管理结构；把员工在企业中自我价值的实现与企业的发展目标相融合。
大连三洋制冷有限公司的“柔性管理”制度就是中国企业人性化管理的典范。这家由日本三洋电机株式会社、中国大连冷冻机股份有限公司、日本日商岩井株式会社合资兴建的企业，之所以能当年投产当年赢利，并连续多年荣获“辽宁省三资企业十大高效益企业”称号，“自我改善的柔性管理”起到了非常重要的作用。
总结大连三洋制冷有限公司在员工管理上的经验，主要有以下三个方面：
第一，柔性管理的核心是“自我管理”。“自我管理”是员工参与管理的升华，是实现员工自我评价的有效形式，是企业员工主人翁地位的具体体现。
第二，柔性管理贵在“自我改善”。“自我改善”是一种观念，是一种精神，是“柔性”管理的灵魂。为了促使自我改善意识的形成，使员工成为改善活动的主体，公司从员工入厂开始即对其进行“爱我公司”的员工行为准则教育、“创造无止境改善”的自我完善教育、“现场就是市场”的危机感教育。
第三，柔性管理的精髓是“爱人”。三洋制冷的柔性管理，以尊重人的价值、发挥人的才能、承认人的劳动为精髓，通过不断提高的员工素质带来产品的高质量、生产的高效率、企业的高效益、员工的高收入。“五高”是以人为本，以高质量、高效率、高效益为目标，最终又以员工的高收入为归宿的良性循环。
“柔性管理”在企业管理中的作用主要表现在三个方面。
一是激发人的创造性。在工业社会，主要财富来源于资产，而知识经济时代的主要财富则来源于知识。知识根据其存在形式，可分为显性知识和隐性知识，前者主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识，后者则指员工的创造性知识与思想。显性知识人所共知，而隐性知识则只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”，单靠“刚性管理”不行，只能通过“柔性管理”。
二是适应瞬息万变的外部经营环境。知识经济时代是信息爆炸的时代，由于外部环境的易变性与复杂性，一方面要求领导者必须要整合各类专业人员的智慧，另一方面又要求战略的出台必须快速。这就意味着必须打破传统的严格的部门分工的界限，实行职能的重新组合，让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权力，而不必层层请示。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过“柔性管理”才能提供“人尽其才”的机制和环境，才能迅速准确作出决策，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
三是满足个性化消费的需要。在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣也处在不断的变化之中。满足“个性化消费”的需要，对内赋予每个员工以责任，这可以看作是当代生产经营的必然趋势。知识型企业的这种巨大变化必然要反映到管理模式上来，导致管理模式的转化，使“柔性管理”成为必然。
（ 3 ）情感管理的“双面性”
被人重视的愿望来自于我们内心深处。任何人都渴望引起别人的注意，不管他承认与否，他需要向人倾诉，他需要有人倾听，他有着热切被重视、受赏识的期望。
在传统的管理中，总是先讲究人情，把自己的亲戚放在最显赫的地位。这样的管理，可以说只有情而没有理。现代的企业要想求得发展，必须创造出公平合理的竞争环境，因此绝对不能再把传统的“人情”放在第一位。然而，任何事情都要一分为二地看待。人毕竟是有感情的动物，完全不讲究人情是不行的，这也是现代管理者所追求的以情管理的真谛。
情感管理是指立足于个人心理效用而实施的一种精神管理，所以用情管理必须立足于员工的人性、人情方面。以情管理是领导者理性的表现，其中的玄机、奥妙，若即若离的感觉，不知不觉的失败或成功，并不是在很短的时间里就能揣摩透、运用好的。
人情只有运用得恰到好处，才能发挥出其效用。情感管理用在工作努力、有贡献的员工身上，是一种爱护和精神激励，会产生出巨大的精神动力。经验证明，用微笑去鼓励远比严厉说教对员工的影响更大。在这种情况下，企业领导者运用“人情”可以说是感情投资，能够换取更大的精神动力，从而创造出更多的财富来。
但是，如果“人情”用在不用功、不努力、作风散漫的员工身上，不仅是种浪费，甚至还会带来更严重的后果，使他更加没有责任感、更容易偷懒。对于这样的员工，你只有不客气地提出警告，施加压力或者干脆淘汰掉，才不会失策。这样做，并不是让你做一个冷酷无情的管理者，只不过是用市场的标准来要求员工。
一个都不能少
员工流失对企业来说是一件不幸的事，对员工本身来说也不是一件轻松的事。在员工正式提出流动要求之前，在他身上一定会有许多表现，如工作的专心度下降、迟到缺勤和早退现象增加等等。员工作出流动的决策是一个很痛苦的过程，员工的这种流动前期症状还会表现在其心理和行为上。好的企业领导者会主动发现这些征兆，并及时采取措施。
（ 1 ）在员工流失前努力劝阻
当领导者看到这些征兆时，正确的做法是与尚未拿定主意的员工进行谈话，引导他们考虑一些企业实际存在的但不能从数量上看得到的积极因素，让他们坦诚地说出决定离开的原因。这时员工首先会很吃惊，自己认为很秘密的心理活动都被企业领导者发现了，他会从心里感觉到自己被重视。他也会比较平静地对自己的决定进行重新思考，也可能会考虑许多自己过去没有考虑到的企业的好处，尤其是那些不能用金钱来衡量的好处。
尽管员工在离职之前有许多迹象可循，但并不是所有的企业领导者都能在员工提出辞职请求之前就看出苗头的。不过，这并没有什么，企业领导者应该还有第二道“防线”，即积极地劝阻。
首先，作为企业领导者的你要对这件事有很强烈的反应，因为所有的员工都很重视企业领导者这时的反应。如果这时你的反应是不冷不热，那么员工本来还只有三分去意的话，现在会马上变成八分去意了。当然，更不能说出“要走就走吧”之类的气话。
这时，企业领导者需要做的是，与提出辞职的员工进行坦诚的谈心。有一些员工可能并不是真心要离开企业，而是想通过这样的方式来实现自己的愿望，如工资晋级、职位变换等。这种谈话实际上可以看成是企业与员工进行的又一次“劳资谈判”。
在谈心时，一方面要诚恳地劝说员工留下来；另一方面，则要倾听员工对企业的意见，尤其是他辞职的原因；同时还应该了解员工打算去什么样的新企业、为什么选择那家企业。通过了解这些信息，企业领导者可以寻找员工的心理突破点，更重要的是，通过这样的谈话可以了解企业管理中存在的问题。一般说来，员工离开企业总是说明企业管理中的什么地方出了问题、存在什么弊端。
在与欲离职员工谈话之后，领导者就应该对谈话所获得的信息进行分析，寻找一个说服员工留下来的办法。企业领导者制定的挽留方案应该有很强的针对性，能够击破员工的心理防线。而要做到这一点，与员工的谈话是很必要的。应根据员工所陈述的理由，进行耐心的说服。
要让员工认识到他对企业的看法是由误会而引起的，而且企业是制造这一误会的主要责任者，企业领导者也会很积极地纠正这一误会。这时，一些重要的企业领导者与员工在一起进餐等方法会是很有用的，很能说明企业挽留员工的诚意。
与此同时，企业领导者还应该采取积极的行动，解决员工所提出来的困难。一般说来，除非由于员工与企业有着不可调和的冲突与矛盾而产生去意，许多情形下问题还是可以解决或者得到缓解的。
如果以上的措施都不能奏效，企业领导者也不能强留员工。这时，领导者应该做的就是采取措施减少由于该员工流动而可能带来的损失，如分析该员工流动是否会泄露企业的商业或技术秘密、员工是否会带走企业的市场份额、员工是否还有必须在离开之前了结的债务等。企业领导者应该采取积极的、果断的防范措施，避免企业受到更大损失。
（ 2 ）最有效的五大挽留方案
在每个公司中，企业领导者难免会面对一些“身在曹营心在汉”的不安分员工。由于在其他地方的预期收益与发展机会优于你的公司，他们会选择“人往高处走”。这对个人发展来说是无可厚非的，但是，对公司来说却是不公平的。你或许已经给了他们很优厚的待遇，或是为了培养他们投入了巨大的心血和财力。他们弃这些不顾而毅然出走，对你与公司来说肯定会带来财力与人力上的损失。
留住优秀的人才并不是一件很困难的事，只要企业领导者在工作中和生活上营造公正、平等、融洽的环境，使他们能有一种自我价值实现的成就感，人才便会忠心地在你的旗下勤奋工作，回报于你。
①把好招聘关。在招聘人才时，特别是在招聘技术或业务上的核心人员时，除了要考察他的岗位技术能力外，还要考察他的职业稳定性。你可以从他以往的经历中看出他个人职业的稳定性。比如，他是否经常跳槽？他跳槽的原因是什么？是基于个人发展，还是因为待遇？如果将这些问题都搞清楚了，你就基本上可以了解这个人才的稳定性如何了。
②规范管理制度。人才跳槽本身并不可怕，可怕的是他会带走企业的技术和客户资源。如果企业规范了岗位职责、作业流程，就可以将人员跳槽的损失减少到最低程度。很多员工跳槽，主要是因为企业的规章制度不健全、管理混乱，认为企业没有前途，自己干下去也没有什么意思。所以，从长远的眼光来看，加强企业或部门的管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制等方面建设是解决员工流失的根本途径。
③满足人才的志趣。一个员工的工作表现并不总是显示出他对企业的看法。常常会有这样的情形，即某个员工仅仅依靠自己的才能就可在某个岗位上工作得极为出色，而实际上他本来对这项工作毫无兴趣。例如，在某部门有一位销售员极其出色，不断打破销售纪录，可是他内心梦想的工作是该企业的电视部。从企业的角度考虑问题，他当然应该留在原部门去继续创造纪录。但现实问题是，如果他一心要搞电视工作，其他企业满足了他的要求，他很快就会离开企业。对这个问题，非常有效的解决方法是让他同时插手两项工作。他如果确实很优异，那么参加电视部的工作不会影响他在原部门的工作，相反却会拓宽他的知识面，使他继续与企业在一起，从而使双方获得满足。
④提拔的艺术。有时候，你会有幸得到这样一个人才，他能力极高，以至于没有人怀疑他一定会沿着台阶一直升上去。问题只是，升到什么位置以及以怎样的速度上升。你在提拔这个员工时一定要多动脑筋，因为他很可能会给你的企业带来破坏。如果没有处理好这个问题，那么你不仅会失去他，同时还会得罪其他留在企业的员工。不用说，这是一个高级的烦恼，但是请不要轻视它。一家企业曾聘用一位年轻人在海外某部门工作。几个月后，他显示出了非凡的能力，其企业领导者相比之下便显得黯然无光了。如果将年轻人提拔到他应该的位置，那他的领导者将会因为不满而破坏企业的安定。于是企业把他调到另一个驻外代表处担任主任，充分发挥出了他的才能，那位年轻人实际上连升了三级，但企业里却没有人注意到他的三级跳，也没有人发牢骚。
⑤重视有前途的年轻人。在任何一个企业里，新聘用的那些刚刚从大学毕业的优秀生最容易跳槽。他们是企业花了很大的力气去争取到的人才，他们是具有远大前程的人才。但令人悲哀的是，他们也是各企业所忽视的人才。一个精明的、怀有雄心壮志的人才如果在加入企业后被扔在底层、被人忽视，那么他很可能就要离开你的企业去寻找一个新天地了。领导者可以采取的解决办法是，在最初的12个月将新进员工看成是一笔投资。如果你失去他们，确实是企业的损失。在这12个月里，应观察他们、培训他们，让他们有机会接触到企业最有能力的员工，促使他们负责一些稍稍超过其能力的项目。就像一切投资一样，这一项投资你不要希望立刻就会收到利润。其实，他们在你的企业时间越长，利润就会越高。
