选人才事业兴，选奴才事业衰
人才和奴才，虽然在字面上都带有一个“才”字，但在本质上却有着很大的差异。前者有才，后者也有“才”，只不过后者之“才”是歪才罢了。问题是，萝卜白菜，各有所爱，有的管理者喜欢用人才，有的领导者喜欢用奴才，这毕竟是现实生活中一个不争的事实。这是为什么？有人简单地概括为八个字：人才难用，奴才好用。
这话是有一定道理的。在一些单位里，有用的人才被闲置不用，而没用的奴才却被委以重任，“掌门人”往往振振有词，美其名曰“不拘一格用人才”。究竟是选张三还是选李四心里早有主张，只是心照不宣罢了。某些人就是喜欢奴才，奴才听话、顺从和好用，可以不厌其烦地跑前跑后，并且还有领会意图、投其所好、逆来顺受、阿谀奉承等一大堆“优点”，如果再加上连着裙带和沾点贿赂之类的微妙关系，那就是“密不可言”了，用来“辅佐”，夫复何求？在这样的管理者眼中，人才与奴才一比显然没了“长处”，靠边站也就不足为奇了。所以，用奴才不用人才，追究到更深一层，是用人机制的不合理。
“楚王好细腰，宫中多饿死。”有人喜欢奴才，有人就当奴才，这是奴才能够生存的环境所产生的因果关系。试想，如果没有人喜欢奴才，世界上怎么会有奴才？可怕的是，选用奴才的结果只能是更加恶化用人环境，把事业搞得越来越糟。
在市场经济条件下，一切竞争归根到底都是人才的竞争，重用人才，不用奴才，我们的事业才能立于不败之地。
美国IBM公司的总裁小托马斯·沃森是位经营企业的高手，其用人的特点是，选人才不选奴才。小沃森自小生活在其父老沃森身边，耳濡目染，非常崇敬和钦佩那些有本事的人。他从小就认识一位经理，名字叫雷德·拉莫特，这是一个极有能力的人。雷德·拉莫特认识IBM里所有的人，无论老少，对人有着合乎情理和不偏不倚的看法；面对老沃森敢于毫无顾忌地说出自己的真心话，敢于对小沃森提出严厉的忠告。小沃森说，这位经理对他的教益极大，否则他会犯更多的错误。
有位“未来需求部”经理叫伯肯斯托克，是刚刚去世不久的IBM公司第二把手柯克的好友。由于柯克与小沃森是对头，所以伯肯斯托克认为，柯克一死，小沃森就会收拾他。于是决定“破罐子破摔”，打算辞职。有一天，他闯进小沃森的办公室，大声嚷嚷道：“我还有什么盼头！销售总经理的差使丢了，现在干着因人设事的闲差，有什么意思？”
小沃森的脾气相当暴躁，但面对故意找碴的伯肯斯托克，小沃森并没有发火，他了解他的心理。小沃森觉得，伯肯斯托克是个难得的人才，甚至比刚刚去世的柯克还精明。虽说此人是已故对手的好友，性格又桀骜不驯，但为了公司的前途，小沃森决定尽力挽留他。
后来，事实证明留下伯肯斯托克是极其正确的，因为在促使IBM做起计算机生意方面，伯肯斯托克的贡献最大。当小沃森极力劝说老沃森及IBM其他高级负责人尽快投入计算机行业时，公司总部的响应者很少，而伯肯斯托克却全力支持他。正是由于他们俩的携手努力，才使IBM免于灭顶之灾，并走向了辉煌的成功之路。
小沃森在回忆录中写道：“我总是毫不犹豫地提拔我不喜欢的人。那种讨人喜欢的助手，喜欢与你一道外出钓鱼的好友，恰恰是管理者的陷阱。相反，我总是寻找精明强干、爱挑毛病、语言尖刻、几乎令人生厌的人，他们能对你推心置腹。如果你能把这些人安排在自己周围工作，耐心听取他们的意见，那么，你能取得的成就将是无限的。”
选人才事业兴，选奴才事业衰。管理者一定要对这个问题有充分的认识，千万不能有妇人之仁，毕竟企业发展靠的是人才，而不是奴才！
拿出淘金的精神去挖人才
在市场经济环境下，竞争达到了白热化的程度，商海浪潮中无时无处不存在着产品竞争、市场竞争、管理竞争等，但这一切的竞争归根结底还是人才的竞争。人才就是一切，它是世界上所有资本中最宝贵、最有决定意义的资本，也是利润最高的资本，只要恰当地投入并加以利用，就能给企业带来几倍甚至是几十倍的利润。
人才无异于企业中永不贬值的黄金。对于人才，管理者只有拿出淘金的精神去挖，方可满足现代企业生存所必须的条件，才能使企业在市场竞争中争得一席之地。
那么，作为管理者，应当如何下手去“淘金”呢？不妨采取以下几种手段。
（ 1 ）去人才交流中心“淘金”
在全国的各大中城市一般都设有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。
（ 2 ）多参加招聘洽谈会
人才交流中心或其他人才机构每年都会举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽与交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，比如有中高级人才洽谈会、应届毕业生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，所以企业的选择余地较大。通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
（ 3 ）借助传统媒体
在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告的费用较大，但容易体现出公司的形象。现在很多广播电台都有人才交流节目，播出招聘广告的费用会较少，但效果比报纸、电视广告差一些。
（ 4 ）走进校园
对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。其主要方式有张贴招聘广告、招聘讲座和毕业生就业办公室推荐三种。
（ 5 ）网上招聘
通过互联网进行招聘是近几年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。
（ 6 ）鼓励在职员工推荐
员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40％的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。
（ 7 ）挑出身边“沙粒”中的“金子”
淘金者淘金时需要耐心、细心地在一堆看似不值一文的沙粒中精心挑选，才能找出其价不菲的金沙。这是考验一个人眼力及性格的工作。挖掘本企业内部的人才也是一样，管理者要先了解员工的优点、特长，发现员工潜在的才能，并且不气馁地帮助他发展才能。如果具备了这样的精神，或许别人认为平凡或一般水准以下的人也有可能在某方面迸发出非凡的能力。
很多企业的管理者总抱怨自己公司内没有可用的人才，所以不得不去企业外招聘或找猎头公司，但成功的管理者却从来没有这种感觉，相反内部挖掘是他们更常用的挖掘人才的方法。其实，如果管理者对所有员工的技能、经验、期望和抱负都有所了解的话就会惊讶地发现，原来自己的企业里有很多被大材小用或未受重用的人才。
企业家罗伯特·汤森在《企业上层》一书中说：“大多数经营者都会抱怨企业缺乏人才，所以到外面招人进来占据关键职位，这简直就是糊涂透顶！我采用的是‘50％原则’。在公司内部找一个有成功记录（ 在任何领域 ）、有心做这份工作的人。如果他看起来符合你50％的条件，那么就应当把这个工作给他。”
许多企业就是通过内部调职系统来为自己提供合适的人才的。内部提升不但为企业减少了从外部招聘人才所需支付的种种费用，而且还对企业内部的所有员工产生了激励作用，有利于员工的成长。
（ 8 ）把筷子伸到别人碗里去
有些时候，划给淘金者的区域相对来说比较贫瘠，而别人的地盘上却资源丰富。在这种情况下，淘金者不免会趁其不备在别人那里弄一些回来。这种事在企业中也屡见不鲜，俗称“挖墙脚”。对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用却是非常重大的，通过“挖墙脚”的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般会委托“猎头”公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的30％。
在现代企业中，“挖墙脚”虽掺杂着一些不算光明正大的成分，但也不受法律的限制，因此，管理者也可以谨慎地运用这种手段。这其中的关键是要能够提供比人才所在的企业更为优厚的待遇或更高的职位，或者是能够吸引他的项目。这就需要管理者视本企业的实力量力而行了。
淘金不是一件轻松的事情，挖掘人才也是一样，管理者一定要抱着淘金者的态度去挖掘人才，方会“才”源滚滚。随之而来的，自然也就是财源滚滚了。
决不可用朽木去造大船
古代的教书先生常会把一句酸溜溜的话挂在嘴边：“朽木不可雕也。”虽然这句话从他们文绉绉的嘴里说出来常会让人觉得有些可笑，但却是一句无可争议的真理。管理者在选人用人的时候，也要注意自己手下的那批人哪些是“朽木”，让他们只做些无关痛痒的工作，而决不能用他们“造大船”。否则，在市场风浪的冲击下，暴露出原形的朽木之船必然会翻个底朝天。
能干出一番事业的成功者毕竟是少数，许多人虽也曾很努力，但最终也没有很好的结果，这除了复杂的社会因素外，其个人素质也是一个重要的方面。有些人虽然学有所长，但是在性格、能力上可能存在着一些致命的弱点。这些弱点如果在工作中表现出来，则会给企业造成或多或少的损失。为了尽量避免管理者在选人用人时出现错误，这里列举一些具有“朽木”特质的人，以供参考。
（ 1 ）自命不凡者
这种人根本无法容忍别人的一切举止、想法。对于这种自命不凡的人，各种训练法都治不好他们永远埋在心底的精神特质。把这种人一个个地互相隔离开来是最好的解决方法，而且是惟一的解决方法。
（ 2 ）权力欲过强者
权力欲望过强的人浑身上下都散发着按捺不住的野心，时时刻刻都不忘在别人面前显示自己的能力。这种人有能力，而且常常已经下定决心一定要升到最高层的位置，不达目的，誓不罢休。但这种人在工作中会为自己的野心不择手段，常常会破坏组织的正常工作秩序，因此还是不用为妙。
（ 3 ）投机者
这类人善于察言观色，把自己作为商品，谋求在“人才市场”上讨个好价钱，在工作上只喜欢讨价还价，除非他有某项专长，否则基本上没什么用途。
（ 4 ）谄媚者
谄媚者一般毫无才干，且品质恶劣、道德观念差、意志薄弱，因而不可重用。
（ 5 ）虚荣心过强者
虚荣心过强的人喜欢自吹自擂，缺乏实干精神，没有什么真本事，只会信口开河，夸大他的人生履历。让他们从事推销倒也不错，而其他工作则要慎用。
（ 6 ）四平八稳者
四平八稳型的人处世轻松，满不在乎。他们最主要的缺点是已经失去了激情，只是想谋取一个舒适的职位而已，根本没有跟别人竞争比赛的上进心，只可做一些平衡性的工作，不适合做建设性的工作。
（ 7 ）纸上谈兵者
这种人似乎有谋划成功的大智慧，见识机敏，谈吐聪慧，评点前人功过如探囊取物，心中似乎怀有奇谋。但实际上他们对事物形势的判断能力差，一旦落实到行动上就会暴露出不能见机行事的弱点，让他们来出谋划策、指出不足之处就可以了。
（ 8 ）勇气不足者
这种人有大智慧，能策划大谋略，但终因魄力不够，所以守成有余，闯劲不足，不敢冒险。这种人只能用来守城，不可用之拔寨。
（ 9 ）过度依赖他人者
他们喜欢例行的、事务性的工作，不喜欢作决策，常会依靠别人来开展工作。这种人只适合做身边的“乖宝宝”，而不能委以重任。
（ 10 ）自私者
他们过于关心地位和其所象征的权势，喜欢吹嘘，喜欢责怪他人，沽名钓誉。这种人在企业里基本上没有什么用处，除非他有特殊的才能。
（ 11 ）追求安逸和快乐者
他们平时总是先玩乐后工作，不喜欢的事情便不去做，经常“请假”，应聘时专找工作时间有弹性的工作。这种人也不适合重用。
（ 12 ）想法天真者
他们对工作和待遇的期望不切实际，总是幻想成功，但不努力去追求，以幼稚的想法认定自己可以创造奇迹。想要用这种人，你就得刺激他们把想象力用到工作中来。
（ 13 ）不愿意承担责任者
他们喜欢推卸责任，不愿意出远门（ 包括出差 ）。这种人最好不用，即使因某种理由必须要用，也只能给他们一些鸡毛蒜皮的小工作。
（ 14 ）缺乏自制力者
容易沮丧，脾气善变，不能接受批评，人际关系差，由于恶劣的脾气导致意外事故，好色、好赌、烟酒无限量。对于这种人，管理者只能量才而用了。
（ 15 ）不顾后果者
工作一直不稳定，一冲动就乱来，挥霍无度，经常作出不恰当、不负责的评论。你如果不想让他给企业造成更大的损失，那就炒了他吧。
（ 16 ）过度服从者
过度柔顺，衣着严谨，非常守时，观点保守，对权威过度尊敬。对于这样的人，让他去和四平八稳者做同一类型的工作吧。
（ 17 ）表现欲过强者
对能成为众人注目焦点的工作很有兴趣，过度喜欢辩论、表演。这种人适合做公关，但不能担任领导职务。
在运动比赛时，失败的一方往往是从薄弱的环节开始的。在一个企业中，业绩的滑坡也是从最有问题的员工身上产生的。有问题的员工，往往是管理上棘手的一环。他们的工作习惯、态度，不仅仅影响到他们本身的工作效率，还动辄将个人情绪发泄，容易影响到其他员工。所以，身为管理者，决不能忽视员工身上的弱点和问题，更不能让他们这批朽木去造大船，否则企业早晚会翻在阴沟里。
