4.巧妙对待副职领导
火车跑得快，全靠车头带”，在当今形势下，副职干部就像动车组分散在各节车厢的动力设置，能否干好自己的工作，除了领导的引领，还要看能否发挥自己的驱动力（主观能动性）。一般说来，副职干部作为单位高层领导的成员之一，是正职的助理，是受正职委托分管事务的负责人。准确地说来，副职既是领导者，又是被领导者；既是决策者，又是执行者；既唱主角，又当配角。
那我们在实际工作中，应该怎样巧妙对待这些副职领导呢？这不能不说是一门学问。一般情况下，我们要根据不同类型的副职领导来采取相应的方式与方法。
第一种类型：热忱型的副职领导。
如果你遇到的副职领导是热忱型的，当他对你表示特别好感时，一定不要完全相信，你必须明白，他对你的热情并不会持久，你要时刻保持宠辱不惊的常态，也就是要采取不即不离的方式。所谓的“不即”，可以缓和他的热情，不致在极短的时间内达到顶点，这样就可以达到延长彼此亲热时间的目的。“不离”可以使他不感到失望，毕竟“君子之交淡如水”，所以，对待这样的副职领导，这种方法是最有效的。工作中，对于他交代的工作方法，你认为对的，赶快去做，以免夜长梦多；你认为不对的，也不要当面争辩，只要口头接受，千万不要跑去找正职领导，那样你就犯了大忌。
第二种类型：冷静型的副职领导。
如果你遇到的副职领导是冷静型的，在工作中你一定不要自作主张，一定要等他决定之后，你负责执行就好。而且，对于执行的经过你还必须要有详细的记载，即使是极其细微之处，也不能有些许的大意，这是一丝不苟的精神，也正是这样的领导所喜欢的。但如果在你执行的过程中，遇到了困难，你也不能去找他，一定要自行解决。事后再做口头的报告，如此他一定会很开心的，也会认为你很有能力。但值得注意的是，报告时一定要实事求是，避免夸张的口气，否则他会认为你随机应变的能力强，会给你更多的表现机会。
第三种类型：傲慢型的副职领导。
傲慢的人，多数都有足以傲慢的条件。失去了这个条件，傲慢的，也一反从前之所为；拥有了这个条件，伪谦的，也会改变其常态。由此，我们可以知道，傲慢不是先天的，而是后天形成的，是由环境所造成的。
如果你的副职领导是个傲慢的人，你与其哗众取宠，自污人格，不如谨守岗位，落落寡合。这样一来，虽然他为人傲慢，但为了自己的事业，也不能完全摒弃做求功君子的气度。一有机会，你就应该表现出你独特的本领，只要你是个人才，他一定会对你另眼看待。
第四种类型：豪爽型的副职领导。
如果你遇到的是豪爽型的副职领导，那真是一件值得庆幸的事。只要善于运用你的能力，表现出过人的工作成绩，只要时机成熟，绝对不用担心没有发展的机会。他自己长于才气，所以最爱有才气的人。惟英雄能识英雄，亦能用英雄。反之，当机会未到时，你仍要很愉快的工作，并做得又快又好，这表现了你游刃有余的能力；同时还要随处留心机会，一经发现可以异军突起时，就要好好把握。切记，所计划的一切要十分周详，然后等待绝佳的机会提出来，一经采用你便可以脱颖而出。
对待不同的人，一定要对症下药，投其所好，做到有的放矢。
5.训诫下属的方法
身为老板，不光只是每天风光的参加商务聚餐，公司有一大堆各式各样的问题等你解决。有人为你工作的同时，你也要对他们负责。你可以让他们舒服自在，也能让他们痛苦难过；你可以让他们乐于工作，也能让他们悲惨度日；你可以为他们加薪或是提供更优越的工作条件，鼓励他们继续留在公司，也可以通过降职减薪的方式使他们离开公司。
可见，要想成为成功的管理者，你必须懂的一些管理技巧才行。当你的职工上班迟到、早退，工作不尽心造成次品，或犯了错误时，应该采取何种方式来批评他、教育他，帮助他改正缺点和错误？这里有一些训诫的小方法，可供你参考：
一是可以采用模糊式的批评方式。某工厂为整顿劳动纪律，召开了全厂员工大会，厂领导在会上说：最近一段时间，我们厂的纪律总的来说是好的，但也有个别人表现较差，有的迟到早退，也有的上班时间聊天……这就是一个典型的模糊式批评，用了不少模糊语言：“近―段时间”、“总的”、“个别”、“有的”、“也有的”等等。这样，既指出了问题，又照顾了面子，他的批评没有指名，并且又具有某种弹性，通常这种批评比直接点名批评效果更明显。
二是可以采用暗示的方式。暗示的批评方式最大的特点是具有一定的隐蔽性，这种隐蔽性避免了你在批评某位下属时的直接对立或尴尬。例如，对迟到者首先要想到他必有原因，不要不分青红皂白地训斥一顿，造成对方消极抵触的情绪。你可以微微一笑，打个招呼：“早晨好。”他会自知迟到的错误，并感到未受指责的温暖，从而努力工作，弥补过失。
这种巧妙的暗示所带来的效果远远强过当面指责，批评下属的不是——那样只会造成对方顽强的逆反心理，即使他表面上看来是平静地接受了。
三是采用安慰式的批评方式。通常情况下，员工的错误举止是基于人之正常心理驱使的必然结果，在这时候，尽管你对此不能接受，但你也应当从员工的角度考虑问题，体会下属的真正思想。或者你会发现如果你站在他的位置上，你也可能这样做，只不过不像他那样厉害罢了。既然能意识到这一点，你就应注意下属的心情，在给予批评的同时，给对方一些安慰。然而，你要明确你的态度是批评性的，绝不可以给下属留下一种鼓励的印象，那样同样无助于问题的解决。
四是批评不要伤自尊。人非圣贤，孰能无过？当员工犯了错误时，领导不要不分场合的给予批评，而应该晓之以情、动之以理地指出员工的错误，让其心服口服，从而激发起更高的积极性。
总之，批评下属也是一门学问，如何对待犯错误的下属，是领导者必须谨慎对待的一个大问题。处理得当，双方满意，促进工作；处理失当，则为自己无故树敌，增加工作阻力。切记：慎做批评惩罚，掌握尺度，方能惩前毖后，一箭双雕。
下属不是不能接受批评，问题的关键是批评的态度和批评的方式是否正确。批评的态度是与人为善，还是粗暴蛮横；批评的方式是合适得体，还是无所顾忌。这是忠言顺耳的根本分界点，也是训诫的艺术。
6.下达指令的艺术
作为领导者，下达指令是他们的特权，但是如何更好地运用这个特权，却往往不被领导者所重视。往往因此失去了应有的效果。下面几条小经验，可供参考。
1.下达指令必须明确责任人
每个人都会有依照自己的意愿做事的想法，可是，身为团队的一员必须要服从领导的指令。这就要求领导在下达指令时，一定要慎重，最好本着“我们是一家人，大家共同努力”的心态，千万不要盛气凌人，否则会不太顺畅。尤其是初任领导的人，一定要注意以前部门里的习惯。因为，谁也无法保证，现在的情况仍与上一任领导在时相同。
假设，有一件工作，一直都是李某在担任，你认为不用特别叮嘱，他也会自动参与，但是李某却毫无动静。你问李某这是为什么，是看不起我这个刚上任的领导，还是……他就可能会回答：“您并没有指示呀，我以为换领导了，对工作会重新安排的，所以我没做。”因此，对于固有的习惯，你必须仔细考虑，再做决定。若想沿用旧例，必须要重新叮嘱。
2.下达指令必须因人而异
领导在对下属下达指令时，一定要考虑下属的个性、能力和特点。否则，就达不到目的。比如，对于自信心严重缺乏的下属，你下达指令时，要先尽量使他有机会尝到成功的喜悦。对他来说，这可能是一个非常重要的转机。所以，你对其下达的指令应是较容易完成的。
3.下达指令必须察言观色
领导在下达指令的时候，最重要的是要先看对方的眼睛。俗话说：“眼睛是心灵的窗口”，也就是说，可以通过观察一个人的眼睛，来读懂这个人的心灵，之后再简明扼要的下达指令即可。
但要注意的是，如果下属中有比你年长的人时，在态度及措辞方面就要留意了。虽然你必须要对他下达指令，但你仍要对他表达适当的敬意，让他感受到，你是一个敬老的人；如果你的下属中，有女性的话，你也一定要注意自己的措辞，既不能轻浮，也不能过于拘谨。
4.下达指令必须要有个性
（1）大声地下达指令。如果你的声音很小，很有可能被下属认为是一件无关紧要的事情。因此，此时你有必要明确地表示，这就是我给你下达的指令。
（2）在多人面前下达指令。如此，既可以避免下属耍滑头，又能让下属尽快完成你交代的任务，可谓是一举两得。
（3）威严地下达指令。也许有人会认为这是在耍威风，其实不然，因为，在下达指令的时候，你必须要让下属充分感觉到你的斗志，即对于这件工作我很认真，绝不会轻易原谅那些企图浑水摸鱼、违抗命令的家伙。如此一来，便可以使下级形成接受上级命令的习惯，这样，企业就会产生强大的凝聚力。
如果你能做到有的放矢地下达指令，相信一切事情皆能如你所愿。
7.管好“难管的人”
相信在每一个企业、集体和团队中都会有个别比较难管的员工，当领导遇到这种情况时，一定要冷静理智，分析原因，摸清情况，对症下药。一方面要敢管，另一方面又要善管。倘若下属处处与你对着干，你说东他偏往西，不仅影响工作，还会损害领导的威信。在他们身上，一般有以下共同特点：
1．首先他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的。
2．这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲。
3．经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然。
4．爱表现自己，自由散慢，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度。
集体中出现这样的员工，产生的原因一般有以下几点：
1．前任或前几任领导一再迁就，任其骄横，养成了习惯。
2．公司越级管理现象严重，高层领导对其有重用之意，让其像有了“尚方宝剑”一样，目空一切。
3．公司经营不善，这类员工自认为属中流砥柱一类，公司没人敢动自己。
4．团队氛围不佳，勾心斗角现象严重，派系复杂，管理不公，处于人治而非法制阶段。
5．曾经的领导“落野”者，当过领导，但却不能客观认识到自己的不足，对处理心存意见，心中不服，认为升职无望，不求上进，破罐子破摔。
作为领导，尤其是新上任领导，如果你遇到这样的员工，就像一个烫手的山芋，开了可惜，也可能会影响到大家的积极性，可不开吧，他又经常让你难堪，影响你工作的开展和管理，怎么办呢？
首先，如果你的团队中有这样的员工，要有正确的认识：这样的员工是完全可以扭转过来的，并不是要非开不可，或者一无是处，用得好，他们可以起到积极的带动作用，并身体力行，甚至激发团队斗志。
其次，要有容人之心，有时候适当的阻力是防止犯大错的预防剂。在你抱怨他们不好管理的时候，请先问一问自己：我是否具备了管理者的资格？我是否找到了有效的管理方法？
往往难管的员工就是企业内部的“孙悟空”，有时候需要念念紧箍咒，有时候需要放开，领导的魅力是主要的影响因素。
8.与“上面”保持经常性的接触
一些时候，领导做出的决定与你的想法大相径庭，你有时可能会想不通，但是，虽然有太多的疑虑，但是你必须首先去执行领导的决定，因为领导的一切决策都有待于下属的拥护和支持。
你可以私下里找领导交流一下思想，了解一下领导究竟是出于何种考虑、何种目的，才做出让你如此出乎意料的决定。
也许领导的决定是出于整体大局的考虑，也许这一决定有着某种特殊的用意，也许决定本身是错误的，根本没有什么道理可言。了解到了这些情况后，在自己的工作中，你才能知道自己该怎样去做。
彻底否定和机械服从都是不行的。出于对整个部门前途的考虑，你要对整体工作如何运行以及为什么这样运行有个明白、透彻的了解，这是对你作为一名下属所提出的客观要求。
良好的上下级关系可以使你清楚地了解领导的期望和意图，踏踏实实地干好工作，圆满地完成既定的工作任务，取得良好的工作成效。在你的领导下，本单位的工作也会蒸蒸日上，所有人员的工作热情和效率会大大提高。
许多场合、许多情况都是你了解公司意图和想法的途径。如果你对此熟视无睹，那么领导想的到底是什么，你也就无从知晓。这样一来，你就无法配合领导协调工作，也就无法完成工作任务，实现工作目标。
每个领导由于其学历、修养、性格、兴趣和阅历的差异，决定了他们的工作方法和思维方式存在着这样、那样的不同。与不同的领导相处要采取不同的方法。如果他是一个性格非常爽朗、不拘小节的人，而你却在一些小事上与他纠缠不清，他难免会对你产生一些看法。
与领导保持经常性的接触，绝不是让你去奴颜婢膝地讨好他、奉承他，对他阿谀巴结，如果那样，往往不会给领导留下好印象。
对领导只会顺从、维护，讨他的欢心，视他为衣食父母，明知领导出了差错，也不去指出和纠正，是很难成就大事业的。因为你所做的一切，无非是想保住你的位子，你口口声声要为领导效犬马之劳，只不过是为了换取某种私人利益，你已再无进取心、事业心可言了。这是十分可怕的。
在交际应酬中，与“上面”保持经常性的接触会对你事业的成功有很大的帮助。
