中心硬件建设如火如荼地进行着，林溪将更多的精力转向了“软件”建设——人才团队的搭建。一个顶尖的中心，离不开一支专业、高效、有情怀的团队。
根据规划，中心初期需要配备行为兽医师、行为评估师、行为干预师、科研助理、数据管理员等多个岗位。林溪深知，行为医学是一个新兴交叉学科，成熟的专业人才凤毛麟角，大部分需要自己培养。
她采取了“内部培养”与“外部引进”相结合的策略。
内部培养方面，丽莎和小张是核心种子。林溪为她们制定了极其严苛的进阶培训计划，送她们参加国内外的短期行为学培训课程，要求她们系统学习动物学习理论、行为评估工具（如C-BARQ量表）、干预技术（如脱敏与反条件化、正强化训练）等，并开始尝试独立负责一些中等难度的病例，林溪则在一旁督导。两人的进步飞快，逐渐从助理向准治疗师转变。
同时，林溪也在全院范围内物色有潜力、对行为学感兴趣的年轻兽医和护士，邀请他们参与中心的筹备讲座和案例讨论，为未来的人才储备打下基础。
外部引进则更具挑战性。林溪撰写了详细的招聘启事，突出了中心的前沿定位、科研支持和发展平台，通过行业网站、专业论坛和高校就业中心发布。她亲自筛选简历，组织面试。
面试过程异常严格。林溪不仅考察应聘者的专业知识，更注重其共情能力、耐心、观察力、学习潜力和团队协作精神。她设计了一些情景模拟题，观察应聘者如何处理棘手的动物行为问题或与焦虑宠主的沟通。
几轮筛选下来，她最终招募到了两名让她眼前一亮的人才：一位是刚从海外知名兽医学院毕业的博士张雅，主攻动物认知与情绪，理论基础扎实，科研能力强；另一位是有五年犬类训练经验、并自学了大量行为学知识的实践派高手王志强，动手能力极强，尤其擅长与攻击性强的犬只打交道。
张雅和王志强的加入，极大地丰富了团队的知识结构和实战能力。林溪根据每个人的特长进行了初步分工：张雅侧重科研方案设计和数据分析；王志强侧重高难度病例的干预方案执行和技师培训；丽莎和小张则侧重日常评估、宠主沟通和基础干预。
团队雏形初具，但融合是关键。林溪定期组织团队建设活动和技术研讨会，鼓励大家分享案例、碰撞思想。她营造了一种开放、平等、互相学习的氛围，自己则扮演着引导者和协调者的角色。
陆景珩偶尔会列席他们的研讨会，但他从不干涉具体讨论，只是静静地观察。有一次，在听完一场关于“恐惧记忆泛化机制”的激烈辩论后，他私下对林溪说：“团队不错，有活力。你要当好这个船长。”
林溪明白他的意思。人才集结只是第一步，如何让这支各具特色的团队形成合力，朝着共同的目标前进，是她作为负责人面临的最大管理挑战。她必须不断学习，提升自己的领导力，才能驾驭好这艘驶向未知领域的航船。
