本篇实际上是对“人”及其情感要素所产生的一个特殊情况的单独讨论，这个情况在古代朝廷里叫做“结党营私”，现在叫做“小团体”或“宗派主义”。
我们假定前文关于“平等”的议题能够得到较好的落实，那么由层级地位差异派生不同团体的情况就几乎消除了（这种团体于弱势一方更像一种抱团取暖，前面的篇章提到过）。如此，产生“小团体”的原因主要就分为了三类：利益、爱好、能力。为了更好地阐释，姑且将“小团体”这个可能带有贬义色彩的称谓换为一个更中性些的词语：非正式组织。
利益方面——又可分为主动性与渐进性的两种类型。
先说主动性的，即完全奔着个人所属组织利益进行活动。这种非正式组织往往成为集体蛀虫，造成严重腐败，必须予以严肃惩处，彻底、干净地消灭之。但这个“彻底、干净”却是容易引起误解的，因为它的对象不是某某团体或个人，而是生发这种非正式组织的土壤，从一件事情看出组织内部问题，将源头熄灭使以后尽量不再发生才是最重要的。只是在这个过程中可能需要一些杀鸡儆猴或肃正纪律的手段，也就是对个人的查处，这是无可厚非的却不是目的。所以要反对通过一味“整人”的方式处理和解决乱象，而是要深入思考前因后果。可惜的是现实中最常发生的是花大工夫“整人”但不研究着整改工作，或许是出于所谓“人情社会”的缘故，中国人很爱通过整几个人的方式解决问题——整人不整事，治标不治本罢了。
如果说这么做的第一个理由是要根治问题，那么第二个理由就是为了争取在这种非正式组织中被动加入的部分成员取得转变。这部分人员可能是被算计之后被迫加入，可能是一时鬼迷心窍且未造成较大影响，当然他们不能突破底线。何为突破底线？以政府为例，搞贪污腐败就是突破底线；以企业为例，搞违法犯罪就是突破底线——这部分人是不值得同情的。除此之外，应该以成员的思想行动转变和成长为主要出发点着重考虑。
再说渐进性的，即由个人逐渐形成的团体或一步步从利益不明到利益明确的团体。这部分非正式组织的特点是在它们形成的初始阶段并没有比较鲜明的组织利益，大多源自于一些不成主流的观点和意见。典型的例子就是组织中双方立场争锋相对，刚开始只是思想路线上的分歧，后来在各种主客观因素的影响下，如他人挑破教唆、一时私心作祟，逐渐演变为成气候的非正式组织，拥有组织的一致性的综合利益。通常这种“渐进性利益形非正式组织”的利益要求主要是权力（然后用权力实现自己的想法），因此实在不宜等其做大再谋废止，而是要扼杀于摇篮之中。假定领导者的“慧眼”能及早看出这明面之下的暗流，那么一个很好的解决办法就是“让组织成员变得坦荡”，说白了就是有意见有想法要拿到台面上说，公开讨论 公开研究，可以玩阳谋但是别搞阴计，以此在“兼听”之中调整决策，减小成员之间误解，以团结整个集体取得共赢。
值得一提的是，利益形非正式组织的所谓渐进性与主动性并不是非此即彼的，而是可以相互转化相互作用的。一个这样的组织可以在一段时间是渐进性的，另一段时间是主动性，也可以两者叠加；组织成员可以一部分是接近于渐进性的，另一部分是接近于主动性的。于是不妨让我们构建一种情况：甲与乙、丙在组织前途的路线规划上有很大分歧，领导者更认可乙、丙的想法，并经常用赞扬他们的方式来批评甲。而甲与乙、丙各自因自己的路线立场使集体内部产生“观点隐势力”，这种势力并不是非正式组织，只是由组织内其他成员的观点倾向形成的“意见流”，如水汇成流一般，实际上还是十分纯粹的。但丙个人喜欢在背后搞小动作，于是为了让自己的路线能够得到更多的支持，让自己的“意见流”更大，便开始“游说”其他成员，加强与自己观点相同的人的联系，让中间派或意见相左者与自己观点靠近。此时丙就使用了一些“政 治社交属性较强”的手段，如集 会、酒局。这些手段会使得联系度加强，但附带着的利益联结也很容易产生。这些东西就像泥沙，能让河流的破坏力变大、影响变大，但也让水变得浑浊。为了实行路线争取更多支持与权力的利益倾向由于上不得台面而让“观点隐势力”成为“渐进性利益形非正式组织”。而此时，领导者由于健康状况不济开始着手选择接班人。于是丙恃宠而骄，野心开始膨胀想要成为接班人，便势必加大自己的政 治社交力度并进入到一种“你不一定需要信服我，你只要明面上支持我”的地步，利益交换的产生也就顺其自然，不再真正关心路线、观点——即集体发展的未来，只有了个人利益的得失。这种主动向利益点靠近以不断壮大的团体就又成为“主动性利益形非正式组织”。从非正式组织的整个演进过程来看，它无疑是具备渐进性的，而从一些关键的节点来看，又是主动性的——假想演绎尚且复杂，一些额外的因素我也没有加入，可见现实情况更需具体问题具体分析。对于这个问题，我认为“高饶事件”就是教科书级别的现实范例。
当然了，中国古代历史上的例子也有很多，主要集中在朝廷，但帝王对这种情况的解决方式却常常是“制衡”。“制衡”是帝王术，当然是一种方法，但我以为并不是最优解，因为“制衡”依旧是让两个或多个非正式组织互相斗争，只不过是利用领导者的个人手腕把斗争控制在一定的安全的限度内——还是会造成集体中的内耗，不能并力齐心。而且封建帝王的第一要务几乎都是维护统治，至于现代普通人所处的集体则叫做公司、叫做企业，创造利润才是第一要务，在盈利的基础上保证成员利益就不用担心什么领导者地位动摇的问题。哪怕是什么董事会中的争权夺利或政府的隐秘话题，也应当用坦荡的胸襟和果决的手腕肃清心怀不轨者、争取摇摆不定者、引导意见相左者、和谐路线不同者、重用克己为公者，这样才能众志成城合作共赢让集体利益最大化。
接下来是“爱好形”——虽然它没有“利益形”来得严峻复杂，但实际上在现代公司中更加常见。譬如一群人很爱钓鱼或一群人很爱打游戏。那么根据不同的工作模式，他们就可能联系到一起，进行上班摸鱼或者心不在焉以满足自己的兴趣爱好。这时领导者进行的第一件事乃是反思自己或管理层的工作安排是否得当，是否能够留出足够的时间让员工合理释放。如果在工作设计上是合理的，那么产生的责任主要就在员工身上了。
爱好形非正式组织考验的主要是领导者的判罚艺术与引导水平。为什么这么说？对于“爱好”这种东西的打压是很容易引起不满的，处罚力度必须不偏不倚，批评的话也应“动之以情，晓之以理”，至于如何做到，我在后面的“言辩”一篇会详细说明。而引导方式，讲一种我自己比较认同的，取名为“合法化”。从字面意思看，就是把看起来不太正规的变为合乎法规的。譬如一些员工爱玩游戏，那就做个小问卷发在群里问问最喜欢什么游戏，定期在公司里搞一次，也分出个排名，给点鼓励性质的小奖励。这样既活跃了公司的氛围，也可以借机表明自己的态度：首先，作为领导者我是很支持成员的兴趣爱好的；再者，通过比如颁奖的时机劝诫大家不要在工作时间弄自己的爱好——因为已经有了活动作为信用保障，成员便明显地感到了诚意，也就更容易听进去；第三，可以作为向来为人诟病的“团建”的代替。当然，不是什么爱好都可以“合法化”的，一些不良嗜好或违反公序良俗的爱好是要严肃处理的。
最后是能力形非正式组织，它出现的典型集体类型是校园班级。
“成绩好的跟成绩好的玩，成绩差的跟成绩差的玩”应该是现在很多校园中的真实情况。我无心评说教育体制的优劣，而是单纯就一个领导者来说，集体内部产生这样的区分是很不利的。一方面双方可能产生潜在敌视，另一方面会形成能力固化。前者还好，后者的“固化”却未免使人费解。所谓“固化”其实就是一种“环境论”，类比国际就像“地缘影响”。打个比方，在工厂生产零件，能力较低的非正式组织中即使有人突然多生产了，后面一起的员工也可能会拉拉这人的衣角，于是多生产零件的人就将这多出的部分放入抽屉藏了起来，这不利于成员能力的成长；能力较强的非正式组织中可能有人这段时间感到身体不适，但眼看着周围同事都生产了很多，就会逼迫自己继续工作，这不利于成员状态的调整，会影响他们的身心健康。这么做的理由往往出于“不合群”的顾虑，虽然实质是自己给自己的压力，但身为领导者，我想能做的就是逐渐创造一种企业文化，进行一定的精神建设，让成员意识到在一定的限度内，每个人工作能力的高低之分是很正常的，营造一种宽容和鼓励进步的气氛。
