老子言：反者，道之动。
也就是说，想要做成一件事，常常要从它的反面出发去思考与行为。因而在这句箴言的指导下，我们或许可以做出这样的判断——越欲处理好千变万化的、充满感性的人与人之间的关系，以正确运用手中的权力谋成大业，就越要从一种近乎苛刻的，极致严谨、科学甚至冷酷的态度去审视自己的思想与行为。
此即为务实。
纵观古今中外之历史，凡是成功的社会变革之前，必先有一场思想解放运动作为指导。思想解放得彻不彻底、全不全面，都将影响运动最后走向的社会形态的塑造。
人也一样。
想做到务实地掌权，并不应该一味地探寻所谓“科学”的管理模式、管理经验，而是要先将“务实”这两个字，发自内心地理解、接受，还要引导派生自己权力的组织中的所有人都理解、接受它。否则“务实”极大可能会落入形式主义与教条主义的窠臼。
科学管理的实质是一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革 命——也就是这些工人，在对待他们的工作责任，对待他们的同事，对待他们的雇主态度的—次完全的思想革 命。同时，也是管理方面的工长、厂长、雇主、董事会，在对他们的同事、他们的工人和对所有的日常工作问题责任上的一次完全的思想革 命。没有工人与管理人员双方在思想上的一次完全的革 命，科学管理就不会存在。
这个伟大的思想革 命就是科学管理的实质。
以上观点由“科学管理之父”泰勒提出。可作借鉴。
或许可以这么说，接下来本书的所有章节都是在讲什么样的行为符合“务实”，并给出一些参考。那么在此篇，便有必要讨论“为什么要理解务实”和“什么是务实”，以辅助理解其内涵。
我中学时参加军训，教官曾以“军人的天职就是服从”云云对学生们进行教育。我觉得这种表述不够严谨。因为在我眼里，军人的第一要务乃是清楚自己为何而战，然后才是服从。否则，傅作义就应该在激战中让北京城化为废墟，陈赓大将就应该为蒋家王朝奉献终身，吉鸿昌就应该继续贯彻对日本的绥靖方针。而历史告诉我们他们并没有这么选、这么做，也就是说，他们违背了“服从”这一天职——难道他们就不是合格的军人了吗？当然不是。恰恰相反，他们都因自己的这些违背“服从”的决定而垂青史册。他们之所以能做出这些被历史定义为正确的举动，正是出于理解，出于对自己正在进行的事业和大局的理解。
于此，道理是显然的——理解，是达到务实的基础；而只有务实，才能作出符合最广大组织成员的根本利益的选择，才是顺应民意、可得人心的选择。
或许有人会如此反驳：军队是等级严密并且有强力执行手段的组织，并不具有普适性。
不错。而且我还可以补充一番：在特征上，教会有宗教信仰的虔诚作为执行力保障，政府则不需要进行利润上的追求与市场竞争——它们都不具有普适性。
之所以不具备普适性，是因为在顶层逻辑上，它们进行的并非“人治人”，却是类似于“物治人”的形式：军队治理来自纪律与命令，教会的宗教信仰来源于神，现代政府治理则主要依靠法律。而人在其中大多充当的是监督执行与辅助执行的角色。
如果合乎“人治人”的组织才拥有普适性，那公司便不得不提。不过需要注意的是，此处的“公司”是一个泛化概念，是不具备任何天然执行力保障、需要完全的“人治人”且有利益追求和市场竞争的组织，如班级，从应试角度考量或也算是公司；亦或是公司型的政府。而有人会把它和古时的王朝混为一谈——虽然也是“人治人”，但封建王朝是有“天然执行力保障”的，即皇权，只不过它有时会失效。可从另一个方面，我们似乎发现，所谓完全人治人而不含任何“天然执行力保障”的组织（即公司），它的基本特点，就是在假定奴性没有在被管理者身上作祟时，组织内所有人的地位在法理上都应该是平等的。管理者与被管理者，只是分工不同，并无高低贵贱之别。一旦不符这项特点，它都不是一个合格的公司；一旦定义上为公司的组织摒弃了这项特点，其内部结构必然异化，二元对立的矛盾必然显现并愈演愈烈，最终分裂组织成员的精神凝聚，使之离心离德，分崩离析。
那么就谈企业好了。试想，一位总经理或老板口宣“务实”之圣经进行科学管理，从各种专家、机构、前辈甚至是莫名其妙的媒体那里弄来了一套冠冕堂皇的生产模式，并成立了一间或数间企业文化办公室，找来两三位名牌大学的中文系知识分子抓好政治思想工作，紧接着以“细节决定成败”的说辞让手下的次级管理者打理好自己的西服，并对于在企业中走动视察时员工的畏惧颇感满意，于是乎感叹自己的雄才大略与细致严谨……不，这还不够，总经理随即召开会议，在公司骨干的支持下建立了严格的考勤制度，与有意识地完善了“督促员工更好完成工作”的管理制度，并且精确计算工时工资以减轻运营成本——科学，实在太科学了！
但事实告诉我们，这样的企业很快就会进入半死不活的状态：员工毫无积极性、管理者欺上瞒下、阿谀奉承，总经理中饱私囊、以权谋私，盈利是很飘渺的。这不难解释，因为这些行为背后只有形式主义与教条主义。原因，就是没有理解何为“务实”；没有理解，就只能生发僵死的执行，是生搬硬套，因而行动必然片面而孤立。
那么，什么是“务实”？
积极创新，乐于采取新行动就是务实；固步自封，抱守过去方式就不是务实。
注重发挥人的因素提高工作效率就是务实；只围绕客观条件如工作设备提高工效就不是务实。
管理是为了更好地开展协作时就是务实；协作是为了应付管理者的考核时就不是务实。
用许多人大量实践后总结出的和在逻辑上能够经得起推敲的方式进行工作就是务实；用纯粹的个人经验指导进行工作就不是务实。
可以客观而广泛地听取组织内各个群体的意见然后加以总结再做决策就是务实；搞一言堂就不是务实。
能深入被管理者之中交心和观察，设身处地地考量实际问题就是务实；单纯以手下做的报告为根据来改善制度就不是务实。
于是我们发现，“务实”的实质就是科学地变通。科学要求视角全面，严谨且具有逻辑性，变通强调运动性与个体差异。所以在管理上其实没有什么绝对的东西，一切都是尺度问题。但把握好这个尺度是极难的，他考量着领导者的智慧、勇气、胆魄和对中庸的理解程度。 反观，当“务实”不能得到很好的贯彻，原因几乎无外于两点：迷信科学或领导者的自私。迷信科学，其实就是将各种各样的经验生搬硬套，结果必然导向上文提及的形式主义与教条主义。领导者的自私，除了以权谋私贪污腐败，虚荣心也是重要的一环，它们综合形成的结果就是领导者自己有意无意进行的组织成员等级分层——注意，不是按能力，而是单纯将地位进行分层。这种行为的后果上文也详明了：使整个组织死气沉沉，分崩离析。
