赞美是对一个人的工作、能力、才干及其他积极因素的肯定。通过赞美， 人们了解了自己的行为活动的结果。可以说，赞美是一种对自我行为的反馈， 反馈必须及时才能更好地发挥作用。
任何一个人，包括你的上级，在完成工作任务后总希望能够尽快了解自 己的工作结果，质量、数量、社会反映等。
好的结果，会带来满意愉快的情绪体验，给人以鼓励和信心，使人保持这 种行为，促使他继续努力；坏的结果，能使人看到不足，以促进下一次行动时 的专注、改进，以求得好的结果。
同时，人们需要通过尽快地了解反馈信息，对自己的行为进行调节。巩固、发扬好的；克服、避免不好的。如果反馈不及时，事过境迁，人的热情和情 绪已经冷漠，这时的赞美就没有太大作用了。
下级对上级的赞美，也要坚持及时的原则。当上级刚刚谈成一笔生意，当 他圆满地完成了一项工作时，要不失时机地赞美他。要知道，上级取得成绩时 的自豪感不仅要由其上司的赞扬来加强和巩固，而且还要由其下级来巩固和 加强。下级的真诚赞美，会使上级感到自己的才能和成就得到了别人的认可， 自己的心血没有白废。下级的真诚赞美，也会使上级感到下级对自己的支持 和尊重。这些都会使他在今后的工作中更加努力，对自己的工作更有信心。
如果上级取得了成绩，而下级没有丝毫的表示，那么上级就可能会猜疑， 如上级可能会想：“下级不向我表示祝贺，是不是他们对我有意见?”“他们没 有说一句赞美的话，是不是因为他们认为我取得的成绩根本不算什么?”“他 们态度这么冷漠，是不是嫉妒我?”诸如此类。
或者在上司取得成绩后，下级并没有马上表示祝贺，没有赞美上司，而是 过了一段时间，比如一周后才有所表示，那么同样会引起上级的猜疑。上司可 能会认为你现在才向他说一些赞美的话，是听从了别人的建议，怕得罪他才 这样做的，而你本人并没有什么诚意，只是事后随便“应应景”而已。
【顿 悟】 赞美别人从相对意义上来说具有时效性， 一旦过了赞美的最佳时机，赞美的效果就会大不一样。这一点是每个下级在赞美上级时 应该注意的。
J.做点表面文章
有时，上级作出一项决定，下级明知道不对也不能提出反对意见，原因是 上级是个独断专行的人，而且又极爱“面子”,如果下级敢对他说一个“不”字， 那就得“吃不了兜着走”,轻者挨骂，重者“炒鱿鱼”。对这样的上级，下级就只 能顺着他。但是从另一方面来说，顺着上级，按他说的去行事，只能招致失败， 给某个部门甚至整个组织带来损失。这就将下级放在了“两难”的境地，顺从 不行，不顺从还是不行。有些不负责任的下级，可能会“舍大义而取小利”,为 了表现对上级的忠心，即使明知他说错了也照办不误，但这种做法虽可“明哲 保身”,终究为一些有责任心、有正义感的下级所不屑。而且从长远来看，当上 级的决定产生了不良后果，甚至威胁到他的“乌纱帽”时，他恐怕不会因为你
当初对他“言听计从”而感激你，相反，他会因为你的明知决定错误而不去提 醒他、明知不可行而依然执行，对你心存不满，甚至“横眉冷对”。要知道，这个 时候，上级是以结果来看待一个人的忠诚与否的。
因此，下级如果认为上级的决定不可行，而且还会产生不良后果，那就不 要不折不扣地去贯彻上级的决定，这时候，不妨先做点表面性的赞美文章。 一 方面，表面性的赞美文章可以遮人耳目，让人觉得你似乎正在执行上级的命 令，不致引起上级对你的猜疑和不满；另一方面，表面性的赞美文章也就意味 着你没有真正按照上级的指示办事，因而就不会产生什么不好的后果。因此， 表面文章可以说是一种两全其美的方法。
不要认为做表面性的赞美文章都是坏事，在某些特定的情况下，把表面 性的赞美文章做好、做圆、做漂亮，也是很重要的。有朝一日，当上级发现自己 的决定失误，而下级都在分头执行时，他的心里该有多着急啊!收回命令为时 已晚，恶果就要出现，他能不着急吗?如果这个时候，他发现你并没有像别人 那样执行错误的决定，而是按正确的方针办事，并且将工作做得有条不紊、成 效显著,他又是多么高兴啊!当然，这时候，你应该主动找他谈谈，说明你没有 执行命令的原因，并请他原谅，不但不能牛气冲天，而且要厚着脸皮，态度要 诚恳，言辞要委婉，要让他真正感到你的做表面性的赞美文的一片苦心。这种 说明是非常必要的，因为上级都很看重自己的权威，即使自己错了，也不希望 下级有反对意见，更不能容忍下级拒不服从命令。
【 顿 悟 】 厚与黑的赞美都要有度，表面文章不能常做，而只能在特 定的情况下偶然为之，如果习以为常，当成“家常便饭’,那就不但不能将工作做 好，而且还合上级看成“当面一套、背后一套”的小人，最终被领导所抛弃。
.9 .赞美之辞要营之有物
在一次公司举办的晚会上，总经理为了给大家助兴，高歌一曲。说实在 的，他的歌唱得很差劲，不但声音生涩，而且还常常跑调，他刚唱完， 一位副经 理就带头鼓掌，还不失时机地走到总经理身边，毕恭毕敬地说：“您唱得真好， 今天真是让我们大饱耳福!”总经理并没有露出欣喜之色，而是疑惑地看了他 一眼，旁边的同事听了这些话，也都在心里暗笑。据说，从那以后，很长一段时间不曾听到总经理的歌声了。
那位总经理想必没有糊涂到连自己唱的怎么样都不知道的地步，副经理 的赞美，显然有自知之明的总经理，视为他是个马屁精。
赞美之词若是不着边际，就极有可能引起上司的误解，误以为是在挖苦自 己，这样就会适得其反，不但不能拉近与上司的距离，而且会使上司对你厌 恶和反感。赞美上司，不能不顾及实际情况，不要因为他是上级就什么都该 赞美。
如果你是真心赞美上级，那就最好能够具体指出好在哪里，这样，对方就 不会产生反感了。
另一方面，赞美上司可能是出于好意，但如果经常予以不痛不痒的赞 美，上司习以为常之后，便不会再去理睬你了，因为他会认为你赞美他是在 “例行公事”,并没有多少诚意。 一旦当事者本人不值得赞美而予以赞美时， 他不会感到有什么心理满足；当你真心诚意想赞美他时，反而得不到预期的 效果记得有位经理人员说过：“不要轻易赞美别人!”他的意思是说，如果一个 人没有特别的成果，经常赞美他，极易使他对这种赞美和赞美他的人不屑一 顾， 一个人如果达成了既定目标时，则务必予以真诚的赞美。他的本意是讲上 级对下级的赞美，但这一原则同样适用于下级对上级的赞美。不懂得赞美上 司不行，赞美过于频繁也不行， 一旦上司对赞美产生了“抗药性”,赞美的作用 也就没有了。
【顿 悟 】 所谓言之有物，就是要有的放矢地赞美，否则，所得 到的反应可能是：“你是在讽刺我吗?”所以，赞美上司应拿出具体的理由。 如果赞美的内容不妥，反而会被人轻视。如果赞美的内容到位，就会被上司 重视。例如在曾国藩有次与几位幕僚闲谈，评论当今英雄。他说：“彭玉麟、 李鸿章都是大才，为我所不及。我可配午(指马)者，只是生平不好啃耳。”一 个幕僚说：“各有所长：彭公威猖，人不敢欺；李公精敏，人不能欺”。说到这 里，他说不下去了。曾国藩追问：“你们以为我怎样?”众人皆低首沉思。忽然 走出一个管抄写的年青人来，他插话道：“曾帅仁德，人不忍欺”。曾国藩听
罢，十分得意。等那年青人告退后，他问：“此是何人?”幕僚告诉他：“此人是 扬州人，办事还谨慎。”曾国藩说：“此人有大才，不可埋没。”不久，曾国藩升 任两江总督，竟委派这个年青人去扬州任盐运使。由此足见，授其所好，又恰 到好处的赞美，其效果往往是超乎意料之外的。
赞美基本功
你是否经常听到你的上司讲他怎样击败竞争对手的事?他在谈这些“光 辉业绩”时是否常常眉飞色舞， 一副志得意满的样子?遇到这种情况，你是如 何表示的呢!是态度冷漠、不屑一顾，还是大加赞美、让人感到“肉麻”?抑或是 谦恭有礼、真心赞美上司?
如果你是上司，你知道自己何时做了一件漂亮的工作，如果下级对你说 这件工作完成得太棒了，而且满脸真诚，你是否会感到很高兴?
批评上司容易，赞美上司干净漂亮地完成了一件工作却不那么容易。如 果你认为上司做得漂亮，为何不当面向他表示祝贺呢?
你可能说你的上司从来没有注意到；或者说从来没有对你说过你的工作 干得很出色。这和结交朋友有些相似。那些经常抱怨自己没有朋友的人很少 主动去结交别人，他们总是等着别人来找他；而那些朋友多的人之所以能够 “左右逢源”,是因为他们擅长发现别人的优点，擅于主动结交他人并从心理 上接纳他们。因此，如果在上司圆满地完成一项工作之后你能向他表示祝贺， 上司同样也会在你顺利完成一件工作之后向你表示祝贺。有人将这贬低为 “相互捧场”游戏，但它却能使团体合作得更好。
如果是年轻的上司，或者是一位新来的上司，他可能在某一方面没有 什么经验，因而事情做得不是很圆满，但只要不是什么原则性的失误或严 重的错误，下级就不要“求全责备”,不要因为他是上级，就要他事事都高人 一等，都要比下级强。这时，你应该赞美他，找他做得好的方面去赞美，这样 就会使他更有信心，同时感受到下级对他的尊重和支持。你可以对他说：“您 能够做到这种程度，很不容易呀!”“您刚来这么长时间就能做得这么好，真是 不简单!”
【 顿 悟 】 赞美上司，先得学会欣赏上司，这是下级必修的一 “课”。有人称之为“拍马屁”,其实，这是搞好上下级关系所必需的，因为 只有相互欣赏的人才能合作愉快。因此，作为下级，不要怕什么流言蜚语， 要顶得住压力，敢于赞美。
