识才，不仅要看到那些锋芒毕露者，更要注意寻找那些暂时默默无闻和 表面上平淡无奇，而实则非常有才华、有发展前途的人。通常，人们把已被公 认的人才称为显人才，把暂时未被发现的人才称为潜人才。显人才如同上林 之花，锦绣灿烂蜚声世间，人人注目，都欲得而用之，然则难以驾驭。潜人才则 犹如待琢之玉，似尘土中的黄金，极具有挖掘价值。领导若是炼就伯乐慧眼，就会在“穷乡僻壤、泥泞山路之中，辎车重载之下”发现“千里马”,为其创造一 个发展成长、施展才华的机会。许多潜人才被“伯乐”相中，在为公司创造巨大 财富的同时，成为领导的亲信，也成为成功人士。像这样的事例不胜枚举。领 导发掘潜人才，实在是一举多得的大好事。
领导要善于由显见隐，从熟视无睹貌似平常的事物中找出下属不凡的特质。
美国石油大王洛克菲勒卸任后，把董事长的职位传给了阿基勃特。美国 标准石油公司是一家大公司，人才济济，高手如林，无论是才华还是能力，在 阿基勃特之上的人有不少，但洛克菲勒却选中了他当董事长，这有他独特的 见识。很久以前，在美国标准石油公司有一位名叫阿基勃特的小职员。他尽心 尽职，脚踏实地，努力维护着公司的声誉。不论何时何地，凡是要求自己签署 的文件，阿基勃特都会在签完名字的下面，接着写上“每桶4美元的标准石 油”这样10个字。甚至在书信或收据上，也不会忘记写这几个字。时间长了， 他被同事们亲切地叫作“每桶4美元”,其真名倒是很少有人喊了。当时，洛克 菲勒担任美国标准石油公司的董事长，听别人说起此事。他为公司有这样一 位忠心耿耿的雇员感到十分高兴，并且兴致勃勃地与阿基勃特见面和交谈 共进晚餐。按理说，写“每桶4美元的标准石油”这几个字是举手之劳，认真做 起来都不会太难，可只有阿基勃特坚持不懈， 一做到底，实属难能可贵。洛克 菲勒认为这样对公司忠心耿耿、顽强坚定的人是董事长的最佳人选，阿基勃 特果然不辱使命。
由小见大，透视员工的重要特质是领导挖掘潜人才的看家本领。恰科就 是“小心拾起大头针”而被发现的。早在读书时，恰科就立志要当个银行家。大 学毕业后，他鼓起勇气来到巴黎一家最有名气的银行碰运气。
结果很不理想，吃了一个“闭门羹”。然而这位年轻人雄心勃勃，并不气 馁。又先后走进几家银行去求职，可是连连被拒之门外。几个月后，恰科再一 次去了开始到过的那家最好的银行，并且有幸见到了董事长，但是又遭拒绝。 他慢慢地从银行大门出来，突然发现脚边有一枚大头针。想到进进出出的人 可能会被地上的这枚针所伤，小伙子马上弯腰将其拾了起来，然后小心翼翼 地放进了旁边的垃圾桶里。回到家后，奔波了一天的恰科感到疲劳。32次了，可 连一次试一试的机会都没有遇上。尽管命运对自己这么不公，可第二天恰科还 是准备又去碰运气。在他离开住所关门的时候，意外地发现信箱里有一封信。拆 开信封一看，天呐!原来是那家赫赫有名的银行发出的录取函。这真是喜从天 降，小伙子怀疑自己是否在做梦。原来，恰科昨天在银行大门外拾大头针的一幕 被董事长看见了。他认为精细小心正是银行职员必须具备的基本素质，于是改
变了原先的想法，决定录用这个年轻人。正因为恰科办事负责认真，对一枚针也 不粗心大意，所以能在工作中创造辉煌，很快成为法国的“银行大王”。
【顿 悟】 这些事例都说明了同一道理，领导要独具慧眼，善于由 显见隐，从貌似平常的事物中发现下属的不凡的特质；学会由小见大，从一些 细小的事情里，透视出人才的重要特质。
某些公司或单位急需人才，领导常把目光投向公司或单位之外，总想通 过公开招聘引进人才，但其结果是常常不尽如人意。事实上，选拔人才完全不 必舍近求远，人的潜力是巨大的，在公司里，有许多有才华的员工被无谓地浪 费掉。作为领导，如果你对本公司的下属或公司的员工进行考察、挖掘，并委 以重任的话，那么,你就会发现，人才就在眼前，本地的和尚也会念经。
可是，领导应当怎样挖掘人才的呢?其中很重要的一条是识同辨异，在同 一工作岗位上发现他们的能力差别，在同一类型人才中发现他们各自的差 异，优选出具有优良特质的部下。
在美国曾有一位博士毕业的年轻人踌躇满志地一心想找一个高级管理 职位，可是一来他没有工作经验，二来由于求职要求太高，而屡屡碰壁。经过 多次碰壁之后他恍然大悟，马上想出了求职新招。把博士、硕士等学位证书统 统藏了起来，只凭一份高中毕业证书应聘一家自己一直向往的公司的打字员 的工作。他马上被录用了。很快，老板就发现他跟别的打字员不一样，竟然能 够看出程序中的错误，有心想提拔他。这时，他才拿出了学士学位证书。
老板很满意，马上改聘他为程序员。慢慢地，老板又发现这个程序员和其 他程序员也不一样，对于程序系统和管理等等都有着比别人高出一筹的独到 见解，认为他才堪重任，提拔他当了某个项目的负责人。这时他不仅圆满地完 成了自己所承担的项目任务，而且又拿出了硕士学位文凭。老板又惊又喜，经 过几次考察之后，觉得他专业功底深厚，能力出众，决定提拔他当公司的技术 负责人。这时候他再拿出了博士学位文凭。这下，老板没有再让他多等待，而 是毫不犹豫地马上提拔重用了他，让他一举升任公司主管技术的副总经理， 成为本公司的管理人才。
【顿 悟】 这个故事蕴含着许多道理，虽然与博士出众的才能有 关，但更与老板眼睛向内，着力培养和提拔本公司员工的思想有关。从本公司 选人才会避免走许多弯路，但能否优选出出色的人才，关键要看主管领导甄 才选才的本领。
主管领导在关注员工的工作业绩的同时，要区分下属的个性类型，在具 有同等个性类型时，还要识别他们之间的不同点，这些差异虽然小，但不能被 忽视，否则会产生不同的后果。
对一个想成就大业的领导来说，首先要做的就是，寻找能够帮助你大展 宏图的“贤臣”。历史上的一些贤臣忠心耿耿辅佐明主成就大业的故事不少， 诸葛亮为刘备制定奇谋方略，荐贤举能，罗织人才，壮大刘备阵营就是一个极 好的例证。
其次，领导要学会观人察质的本领，识别出身边的小人。小人兴风作浪 挑拨离间，陷害忠良，倒行逆施已成为千夫指。小人很厉害，以至在我国一直 延续着农历正月里踩“小人”吃“小人”的习俗。“远小人，近贤臣”是领导应当 遵循的用人准则，如果领导不分贤人与小人，而“亲小人，去贤臣”,不知要制 造多少事端。小人成事不足，败事有余，领导要充分警惕，不可掉以轻心，否则 到头来，领导自己必然要遭其暗算。那么,怎样从下属中区分出贤人与小人， 下面总结了贤人与小人的各自特点，以供参考。
贤人的特点是：胸怀韬略，埋头干事，常常在危急关头挺身而出，在实绩 考核中崭露头角；贤人忘我， 一心为团队，不计报酬，不争名夺利，沽名钓誉； 贤人襟怀坦荡，心地纯良，吃亏忍让，不会无端发难，素有“君子之心”;贤人对 人多奉行中庸之道，不卑不亢，不偏不倚，坚韧沉默；贤人喜欢平淡，他们并不 是不聪明，而是在聪明之外，加上“劲气内敛”,所以显的大智若愚，而聪明的 人，容易“各执一端而自炫”。
小人的特点是：小人易生惹是非，常捕风捉影，说三道四，颠倒黑白，造谣 惑众，歪曲事实真相；小人惯用骗术，曲意奉承，欺上瞒下，两面三刀，狐假虎 威，讨好上级；挑拨离间，借机发难，暗箭伤人，使该亲近的人疏远，该疏远的 人反而亲近，造成人际关系的扭曲；小人善多变，其绝招是眼观六路，耳听八 方，为了私欲，随机应变，见风使舵，他们是地地道道的变色龙；拉帮结伙，常
常收买人心，称兄道弟，为谋取私利而纠结成一帮势力，唯利是图是他的处事 原则；诡计多端，陷害能人，常在冠冕堂皇的词句之下害人，小人很注意利用 人才不可避免的短处和错误，借机发难，大做文章，故意夸大其辞，捏造事实， 制造流言蜚语，借以打击别人，抬高自己；鱼翁得利，唯恐天下不乱，局势一 乱，混水摸鱼，从中渔利。特别是他眼见领导对能人不满意时，自然不会轻易 放过机会，故意激化矛盾，使得主管疑神疑鬼，草木皆兵，无法专心做事。
【顿 悟】 从古至今，人们对小人的痛恨有增无减，领导应该 从中看出一点道理。
领导要防小人、近贤人，最重要的是要头脑清醒、心明眼亮，辨别出小人 与贤人，这样就不会轻信小人，小人也就无法兴风作浪。但对小人又得敬而远 之，不然也会反遭其乱。孔圣人讲：“小人近之则不逊，远之则怨。”
人世间有许多假象，人身上也有许多似是而非的东西，看似优点，实则为 致命之缺点。用人者不要被假象所迷惑，要善于察言观行，透过现象看本质， 巧识似是而非的人，甄别发现真假人才，才能选好用好具有真才实学之人，而 不会鱼目混珠。
(1)华而不实的人。华而不实者，口齿伶俐，能说会道，口若悬河，滔滔不 绝，乍一接触，很容易给人留下良好印象，并当作一个知识丰富、表达力强、善 交往、能拓展业务的人才看待。但是，领导不要被外表所迷惑，需要分辨他是 不是华而不实的人。华而不实的人，善于说谈，谈古论今头头是道，而且能将 许多时髦理论挂在嘴上，迷惑许多辨别力差、知识不丰富的人。考察这种人， 谈话要多一些具体的问题，给予具体的任务，让他找出对策，试办具体的业 务，如果此人谈话、做事避实就虚，圆滑应对，说明此人是华而不实者，当副手 尚可，决不能独当一面。
(2)貌似博学多才者。有人通学过各门各类的知识，泛泛而谈，也还有些 道理，似乎是博学多才的人。但是，如果是博而不精、博杂不纯，未免有欺人耳 目之嫌。领导对于凭着某种证书应聘者，应该考察是通学还是博学多才的人。 通学者，善于吸收别人的精华，自己没有什么独到见解和思想，对于知识的掌 握还局限在理解阶段。博学多才的人，博学精通，见多识广，但往往不漏声色，甘于在平淡中显神奇；虽然聪明绝顶、博学多才，却不过于炫耀自己。更善于 把握来自对方的信息，思考目前的各种情况，立即领会对方的意图；眼光犀 利，善于洞察先机，迅速把握有利时机，随机应变；用词准确，辞能达意，沟通 能力良好，善于搞好各种人际关系，思维灵活，不拘泥于一格，善于创新，构思 新的框架。 一言以蔽之，真正的博学多才的人，并不想急于表现自己，而是洞 察对方，相机行事。
(3)貌似专家的人。不懂装懂的人，生活中着实不少，有人为爱面子，为了 迎合讨好某人，或为了职位，就不懂装懂。可怕的是，在公司占据重要职位的 人不懂装懂，就会给公司带来许多损失。有些领导求贤若渴，把学者、名人当 做专家聘来，后来也大失所望。有些学者由于研究对象不同，尽管发表了许多 文章，出版了不少专著,学术成果显著,但未必就是专家。领导要聘某些学者 为专家时， 一定要注意考查他所研究的问题和你们的主业是否相符，是否能 够做到理论联系实际，解决实际问题。有些名人，“盛名之下，其实难副”。作为 领导，要考察受聘者名气的来历，凡是一点一滴累积起来的名气，则比较可 靠，而对突然冒出来的名人，则需要进行进一步辨明，以避免聘来被媒体炒作 出来的所谓“名人”。
(4)貌似创新者。有一些人，尤其是刚刚走出校门的毕业生，抱着满脑子 的幻想、以一种不循规蹈矩、敢想敢干的精神步入社会。这些人多少有一点才 干，虽然有闯劲，但过于自负，常常会捅个大窟窿，令人头痛。对于常常提出新 设想的人，领导一定要考察此人是不是具有过于自负，好大喜功，急于求成的 缺点。如果有这些特点，就是貌似创新者。
【顿 悟】 假人才以为天下老子最能干，只有自己是正确的，别人 不是错误的，就是有毛病的。他们异想天开、 一意孤行，如果支持他们的主张， 给公司带来的损失将是无法估量的。头脑清醒的领导千万要警惕!
姜太公八十遇文王，辅佐武王建立周朝，被传为佳话。姜太公所以能够成 就这一伟举， 一个重要的原因就是他有一整套看出人心本性的五种方法：
(1)多向部下提问，获得对部下深层次的了解。社会生活的复杂性主要表 现在事与事之间存在着直接或间接的联系性，这就要求无论是做什么事，都要尽可能地了解其深层次原因，然后， 一个层次一个层次地去解决。老板如果 能养成习惯，在遇到问题时，多征询部下的意见，从他们的答案中，可以逐渐 了解他们对问题的认识角度，解决方案，真实动机等。所谓问之以言，以观其 详，讲的就是这个道理。
(2)必要时，可以故意把秘密说给他听，以此来观察他的德行。有时候，老 板也可以故意向某个下属提供一些假情报，只要泄漏了出来，马上就知道他 不能守口如瓶。如果一个人不能守口如瓶，那是不能办好事的。在信息社会 里，商业竞争，除了资金、人才的竞争，更多是技术内核的较量，由此，保守商 业秘密是人才的最起码的要素。所以当一个老板发现部下不能保守秘密时， 千万不要把重大的问题交与他去处理，否则就容易把事情搞砸。
(3)善于追根问底，以此来测定真假虚实。有些人在回答问题时，只是敷 衍塞责，可能会说得很漂亮，但是经不起进一步的追问。另一些人虽然回答简 单，但是却总能道出实情，也显得比较自信。所以老板可以抓住某一个问题， 不断地追问，密切观察对方的反应。如果对方显得惶惶不安，则表明他刚才所 作的回答大有问题；如果对方显得很坚定，安如泰山，则表明他的确讲了真 话。这一做法和现代的某些测谎手段有些类似，不过的确很有用。
(4)故意派人去诱发对方谋反，以此来评定他的忠诚程度。所谓“与之间 谍，以观其诚”讲的就是这种方法。有些人摇摆不定，当面一套，背后一套，往 往阳奉阴违。这种人是使内部人员涣散的最大病根。而且这种人言行诡秘，也 不是很容易就能鉴定出来，最好的手法莫过于故意派人与之密谈、策反，看他 是否附和。例如，可以派人在他的面前故意说老板的坏话，以看他是否也开始 抱怨，于是，就能把这类人区分出来。
(5)故意让他经手钱财，看他是不是廉洁。 一个公司的生存与发展离不开 财务的正确管理。如果公司内部的员工没有清廉的作风，那么,公司很难再立 足下去。怎样看部下是否清廉呢?最好是在实践中观察他。可以让他经手一 些钱财，看他在办理这些事情的过程中有没有贪污的倾向，即使没有，也要看 他是否有接受贿赂，因为钱财的问题可能会涉及到多方的利益，所以在这个 过程中也就很可能有人行贿。如果部下因此受贿而在处理钱财时故意偏祖一 方，则就表明他并不清廉。
【 顿 悟 】 有一些人轻于承诺，但表面上看起来爽快能干、热心、 坚定，但是实际上却是很没有信用。这种人往往当面一套，背后一套，事后又会找 出各种理由替自己辨解。所以不要轻易相信这种人。相反，有些人的表现看起来是笨笨的，而实际上对一切事情都十分明白，这些人往往大智若愚，从不轻易许诺， 但是一旦许下，多半都会做到。所以应静观其所作所为，从他的一言一行中把握住 他那种似非而是的作风。这样，就能获得期望的成功。考察一个人，主要是要看他 做一件事的动机与行为，特别是行为，切不可被表面现象所蒙蔽。
