领导常常遇到这样的难题： 一些性格古怪的下属，不听话，爱抬杠，整日 牢骚满腹，很是难缠，而往往是这些人，工作却没得说，甚至常有以一当十的 干劲。对这种人，领导该如何应付呢?
千样饭养千样人。人的性格、能力不相同是很正常的。领导不能因下属性 格不入眼，而草率下难缠的结论，冷而远之。否则，难缠者将不给你好脸色，从 而更加证实你的想法，即所谓的“循环证定”。还有的下属爱拾杠，实际上是因
其能力没被利用，也就是马斯洛所说的“能力要求被利用，只有发挥出来，才 会停止吵闹”。领导应给他们富有挑战性的工作，并不管他们是否与自己合得 来。切不能轻易产生成见，否则，难以人尽其才。公司的整体利益，是考虑问题 的出发点。合格的领导应头脑冷静，心胸开阔，搞清与下属的矛盾冲突是为了 公司的利益，还是纯属个人意气之争。
其实，许多建设性的提案，提出的策略并不高明，往往是逆耳、犯颜的，但 在公司利益与个人意气的天平上，孰重孰轻，却是一目了然的。人生了两只耳 朵， 一张嘴，是要人多听善纳。可以说，许多下属之所以难缠，是因为领导不注 意他们的感受，不听听他们的想法，人都有倾诉的需要。培根说的好：“当你遇 到挫折，而感到愤懑忧郁时，向知心朋友的一席倾诉可以使你得到疏导。”优 秀的领导，应是下属的知心朋友。难缠者貌似藐视领导，其实心里一样希望领 导重视他们，走进他们。 一个人照镜子，投之一笑，报之以笑。领导应真诚地与 他们交朋友，及时帮他们排忧解难。 一些大公司将管理者的雕像放在公司内， 供不满的员工发泄。此做法虽不可借鉴，但这种思想对上下级之间的沟通，是 必须重视的。
能自嘲，勇于承担责任的领导是自信的。五指有长短，领导不一定都得比下 属强，同样会犯错。那些业有所长的难缠者固然看不起平庸的上级，然而， 一个能 力极强的上级只会一味地指责下属，喜欢推委责任，同样会遭到难缠者的蔑视。
【 顿 幅 】 一个巴掌拍不响。 一些下属之所以难缠，不单是下属的 原因。领导应力求建立起一个以观念共鸣、情感沟通为契机的互动模式。以下 方法不妨试一试：
(1)幽默法。随时幽它一默，是消除对立情绪的良方，屡试不典。比方说，有 下属对你的意见不以为然，趁他未及开口，来一句：“这建议也许你认为不好， 你的脸色可以证明。”
(2)冷处理法。冲突有激化趋势时，操之过急反而不好。为此， 一方面可尽 量温和地侧面引导，避开正面交锋，必要时还可适当让步，另一方面不妨请权 威人士出面。
(3)赞扬法。人都有希望受肯定的一面， 一句赞语往往效果奇佳。领导不要 吝于赞扬，但赞扬必须出于真心，有所根据且有度，虚伪、言过其实的赞扬特 别容易使难缠者更反感。
公司的业绩如何，往往取决于下属能力和积极性发挥的程度，因而领导 都希望自己的下属能力强。但在现实中，许多领导痛感下属工作不力，如何改 变这一状况呢?你应软硬兼施。
常言道：人无完人。如果下属犯了什么错误，工作出现失误，作为领导，要 慎重处理，以免伤害他们的自尊，令其感到尴尬不安。出现了这种情况，最好 是私下与他们谈话，对他们表现好的一面加以赞扬，指出他们目前需要改进 的地方，并帮助他们找出改进的办法。领导这样做，下属往往会感激领导不在 公开场合伤自己的面子，激发感恩报德、将功补过的心理，由不力变得力。
有些下属工作不力主要缘于领导不注意与他们沟通思想，不重用也不重 视他们，以至灰心丧气，经常与领导顶牛。如果你注意营造一个“你是个优秀 人才，我尊敬你，我尽力帮助你”的氛围，让下属明白你重视他的工作，重视他 的存在，下属就容易受到激励，尽力完成领导所交办的任务。
用重视之心对待下属须注意两个问题： 一是注意在单位同事面前赞扬不 得力的下属的长处；二是注意在自己领导面前说明，正是这些下属的通力合 作才使工作得以完成，这样做下属以后工作会更加卖命。
有一些下属自认为工作不得力，自身素质不高，又与领导相处不和睦，似 乎在某领导手下永远没有出头之日，就自暴自弃。于是，领导有令他不行，有 禁他不止，虽然没有正面冲突，但时常在暗地里与领导较劲，在工作中时常知 道自己错了，或者明知这样做有不良后果，却抱着一种“反正我也不指望提 拔，只要不犯大错，谁也把我毫无办法”的想法，我行我素。对此，领导不应不 闻不问，听之任之，而应该随时与这些下属沟通思想，用一颗真诚的心去感化 他们，让他们全身心地投入工作。
【顿 悟】 对工作不力的下属施之以恩、怀之以柔是必要的，也被 实践证明是比较有效的办法，但不是万能的。对他们的宽容、感化，不能演变 成纵容过失和保护落后。领导应还有硬的一手，具体就是，建立竞争机制，有明 确的岗位目标，严格考核，及时兑现奖惩，以制度的刚性矫正工作不力的惰性。
领导总希望下属都是出类拔萃的人才，但有时在位的下属或许不如想象 的那样出色。这时，领导就应多给下属一些机会，给他们以工作压力。常言道 棍棒之下出孝子，同样，压力之下也会出人才。
一家外贸公司目前正受到美国开放市场的压力，急需大批谈判人才，无 奈朝中无大将，仅有的几个公关部人员都已出差，在这种情况下，该公司的领 导大胆起用销售科及秘书部的人员，把他们推向谈判桌。这样一回生、两回 熟，不久，这班人马就如鱼得水，应付自如了，有些人甚至在谈判桌上的表现 还超过了公关部的人员，公司的利益也得到维护。
可见，做领导的一定要有创见，有胆有识，不要拘泥于条条框框。推销科 的人一样也可以担当谈判大任，秘书部的人也未必只会端茶倒水和打字。人 的潜力是巨大的，甚至是惊人的，只要你敢于去挖掘，那么其威力是会让你目 瞪口呆的。
科学家验证一般人的一生只能用掉10%的脑细胞，但一般人都可以至少 开发到20%,只是人们没有压力，便不会花费更多的精力，其潜能也不会得到 充分挖掘。
【 频 悟 】 作为主管，如何运用掌握的权力，对下属适当施加压 力，使其充分发挥潜能，是获得成功必修的科目。
(1)要施加压力，逼出人才。有些下属如果没有外在的压力，就会满足现 状，不思进取，时间一长，必然会惰性大发，影响整个公司的效率。对这样的部 下， 一定要施加压力，使他过剩的精力得到释放，这样， 一来可以提高公司的 效率，二来可以满足下属的成就感， 一石二鸟。
(2)要注意适度施压。人不是机器，再能干的人也有一定的生理和心理的 承受能力，若一味施压，不讲适度原则，那么必然会过犹不及，适得其反，既不 能达到提高效率的目的，又可能有落一个“暴君”的恶名，这样不但搞坏了自 己的名声，而且又压垮了一员大将，得不偿失。
俗语说，蜀中无大将，廖化当先锋。要做一名成功的领导， 一定要记住适 度施压，这是培养人才、发现人才、建立大业的一大法宝。
7.量才兼用，事尽其弥
《西邻五子》的寓言故事说：西邻共有5个儿子，西邻将5个儿子中质朴 老实的安排种地，将机敏伶俐的安排经商，将双目失明的安排占卦，将驼背的 安排搓麻，将跛足的安排纺绳。结果，5个儿子都不愁吃穿了。西邻安排5个儿 子对号入座、各适其职的做法，就是今天所说的能位相匹原则。
每个人的才能都有质的区别，这叫能质。在相同的能质下，能量的大小才 能够相比较。我们所说的能位相匹，就是指在人才的任用上，必须根据不同人 才系统对人才能质、能级的要求，选用具有相应能质、能级的人才，并且保持 人才系统中的能质、能级要求与人才具有的能质、能级之间的有机协调和动 态对应，以实现因事择人，量才录用，才尽其力，事竟其功。
在能质相同的情况下，能级与位的情况有三种；
一是能等于位。即人才的能级与岗位、职位相等，这种安排使用人才的方 式稳妥可靠。不过完全相等的情况是极少见的。
二是能大于位。就是说人才的能力级别超过了岗位、职位的要求。出现这 种情况，从表面上看，力大担子轻，余勇可佳，工作应该干得非常出色。但是现 实生活中的事实却告诫我们，尽量不要出现这种情况，因为每个人都有实现 自己价值的强烈愿望，能力大大超过职位、岗位的要求，因余力发挥不出来， 不能充分显示自己的才华，积极性受挫，工作反而会做不好。
三是能小于位。即人才担任的工作超过了他的能量级别，如果人才的能 量稍微小于工作职位的要求，对人才的成长有利，因为压力会变成鞭策前进 的动力。多数人才的成功都是这种压力不断变动力的结果，但是如果能与位 相差太大，超过了极限，那就不但会因为“担子”太重使身体“伤筋动骨”,而且 还会给事业带来损害。
【顿 悟】 年龄与能力、位置的关系，主要是着眼于人的生理状况 而言，但从现实生活中看，真正做到能力、职位相匹配并不容易，多数情况下 是相对合理，而不合理的情况也随处可见。既然不可能完全做到能位相匹，就 需要领导精于运筹，最大限度地发挥每个下属的潜力。
从古至今，有所作为的领导都深深体会到尊重“小人物”的重要。
《史记》中有记载说：魏公子无忌为人仁厚，又能礼贤下士，凡是士人，不 论才能高低，都能谦虚地以礼相待，不因为自己高贵就怠慢士人。因此，纵横 几千里地方的士人，都争相前往归附他，他招徕的食客有3000人。在这期间， 各个诸侯国知道公子贤能，门客又多，故不敢轻易侵犯魏国。
魏国有个隐士叫侯赢，70多岁了，家境贫苦，只好去做夷门的守门人。魏 公子听说后，就前去问候，要赠送他丰厚的财物，侯赢不接受，公子就摆设酒 席，大请宾客。客人坐定之后，公子带着礼物，空着车子左边的座位，亲自去夷 门迎接侯先生。
侯先生整了整破旧的衣帽，登上了公子的车子，毫不谦让地坐在上首，想 借此机会来观察公子。公子握着缰绳，更加恭敬。侯赢对公子说：“我有个朋友 在街上屠宰坊里，希望委屈您的车马，让我去访问他。”公子驾着车子来到市 场，侯赢下车去会见他的朋友，故意久久地与朋友谈话，暗中观察公子的表 情。公子脸色更加温和。市场上的人都看着这个场面。这时候，魏国的将相、 王族、宾客济济一堂，等候公子举怀祝酒，随从人员则在暗地里骂侯赢。
侯赢看到公子的脸色始终不变，才辞别朋友，登上了车子。等来到公子家 里，公子领着侯赢坐在上首，并向他一一介绍宾客。客人们都吃惊不已。饮酒 正酣时，公子起立，来到侯赢面前向他敬酒祝福。侯赢便对公子说：“我只是夷 门的守门人，而公子却委屈车马，在大庭广众之下亲自去迎接我，本不应该去 访问朋友，却委屈公子去了一趟。然而我侯赢要成就公子的美名，故意让公子 的车马久久地停在市场上，去访问朋友，借此观察公子，公子却更加恭敬。市 民大多把我看作小人物，而认为公子是有德行的人，能谦恭地对待士人啊!” 此后，侯赢成了公子的上宾，并为公子的事业作出了贡献。
【顿 悟 】 魏公子无忌之所以对许多人看不起的“小人物”如此屈 尊拜访，就在于他认识到了“小人物”蕴藏的巨大潜能，自己可以借助这种力 量去达到政治目的。
故事讲的虽然是古人的事，但对现在的领导也有借鉴意义。
作为领导，应了解下属，哪怕他是一位不起眼的“小人物”;要了解他不为人知的一面，了解他的闪光的一面，并敢于大胆起用他，使他潜在的能力得以 释放，为己所用。
9 .安抚想跳槽的雇员
在每个公司中，难免会出现一些“身在曹营心在汉”的不安分雇员，由于 在其他地方的预期收益与发展机会优于你的公司，他们往往会选择“人往高 处走”的策略，舍你而去。这对于雇员来说，本是无可厚非的事情。本来嘛，有 谁能不为自己的前途着想，有谁能心甘情愿地在一个与自己能力或兴趣不相 符的地方呆一辈子的呢?但对于公司来说，这却是不公平的。
公司也许给了他们很优厚的待遇，也许为了培养他们投入了大量心血和 财力。他们对这些都不管不顾，毅然离去，对公司和领导来说无疑是一种财力 与人力上的极大损失；同时，这也是对领导自尊的伤害，因为这等于是说公司 的领导不如其他单位的领导，所以才舍他而另择“明主”。
这些想跳槽的员工大多是“身怀绝技”的人，或是胸怀大志者，如果使用 高压手段强行留住他们，就只会鸡飞蛋打，不但不利于问题的解决，而且还会 结怨于他们，为自己的事业之路上增设一道障碍。对待他们你最好本着“攻心 为上，善始善终”的原则。
当你在员工中发现有某种不安定情绪时，就必须果断出击，做好安抚人 心的工作。你可以适当地向他们作一些承诺，这里的前提是先让他们吃个定 心丸，继而为以后的攻心战赢得时间。
攻心要以理服人，以情感人。你可以摆出公司的发展前景与现时的短暂 困境，你要强调未来的光辉前途，但却不可虚夸。
这里，你还要对跳槽者在公司组织中的地位和作用予以充分肯定，使他 认识自己的价值，并增强他的责任感。当然，在这个攻心战中，你可以提及公 司为他个人的发展所作出的巨大投资和你本人付出的心血，以唤起他的良 知。这里的关键在于尺度的把握。因为提得过多，会使员工觉得你是在表功， 是想让他报恩。
跳槽者走时总会带有一丝愧疚，这时你不妨对他说：“这里的门时刻为你 敞开着，有空来坐坐。”这句话也许会使他热泪盈眶呢!
【 顿 悟 】 攻心战要靠你个人的智慧与处理问题的技巧。但对去心已
定的员工来说，你的努力也许会白费。在这个时候，你也要丢掉幻想，不要指望他 会幡然悔悟，浪子回头。你要做的是善始善终，果断了结，使双方皆大欢喜。
