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浪费一点钱并不在意
学会花钱，避免浪费
一般的企业管理者都会认为，企业的财富已经相当巨大了，浪费一点钱不过是九牛一毛而已，他们很多就这样开始学会大把地花钱。
其实，一点点财产的浪费，有时是看不出的，但是天长日久，那些钱就是个大数目了。要知道，企业的资产是逐步积累的，在管理者浪费财富的同时，更重要的是给企业的整体凝聚力和战斗力带来致命的打击，所以企业的管理者一定要改变这个弱点，好好地去珍惜财富。
珍惜财富的最好方法是杜绝浪费。对资金的浪费会带来各种不良的影响：它会损害企业的财富，造成企业中的健康资产的流失；它会破坏企业的制度；它会打击团队的凝聚力，容易使员工形成一团散沙；它会使计划因散漫而不能正确执行；它会使敬业爱岗的精神面临一次挑战。
为了减少浪费，降低成本，不仅在企业的制度上，而且要在机器设备方面尽可能地做出基本的改变。有时，公司也要重新设计一下。如当高价购入的机器设备闲置时，可以采用完全新的工作进度表或某些新的存货管理办法，预防性的维护系统也相应做出改变。
为了避免浪费，我们可以采取以下措施：
企业的管理者可以把不应该做的事情彻底地减掉；
可以制定出相应的奖惩分明的制度规范，并且严格地加以执行：
可以设立相应的监督机构的人员：
可以重新设计某些设备的操作，确保浪费被降到最低；
可以采用更节约更经济的技术：
可以精确测定原料需求量，避免采购环节的浪费；
可以改进原材料锻造、剪裁技术，提高边角料的利用率：
可以削减高额的交通费与招待费；
不要让机器设备长期闲置不用：
不要让办公室的电灯和空调在无人时长期工作等等。
企业的管理者要尽量节约，减少不必要的浪费，要让员工感觉到公司中的一切都是在花他们自己的钱。这样的话，全体员工都会自觉地避免浪费。我们要知道，成千上万的日常的微不足道的小节省，汇集起来会对控制成本，减少开销具有较大的意义。
一项行之有效的措施是推行职工持股计划。职工持股可以说是避免浪费的最好办法，因为员工持有企业的股份的话，每个人就会成为企业的小老板、小股东，他们就会像珍惜自己的财富一样珍惜公司的财富，浪费现象就会被降低到最低水平。
在避免员工大手大脚、挥霍无度的浪费的同时，我们也要防止另一个极端：
缩手缩脚，不敢花钱，特别是一些必要的开销也去处处节省。
通常来看，在一定时期内，公司拥有的资本量是一个既定的量。你如果将这部分钱用在这一用途上，便不可以将它再用在另一种用途上。因此，你必须确保用于该用途的收益一定要大于所放弃用途的收益。否则，就是不划算的。
从这个意义上说，我们必须学会花钱，要认真地筛选投资项目，确保投资用于获利最高的项目；要尽量压缩消费开支；同时，学会用净现值等方法测算项目收益，比较项目投资价值。在大额支出之前，我们必须确定的是这笔钱的确有支出的必要。
除了用于投资项目的花销之外，作为公司也要消费。这种消费通常不会有直接的收益。因此，我们必须尽量压缩不必要的开支，以便节约更多的资本用于收益可观的项目。在企业的消费支出中，我们应该注意的是：
这种消费是否真正有必要，能否延长这种消费，是否存在更省钱的办法，能否借助于其他方式如分期付款、消费信贷等方式来进行消费。
一分钟提醒：
不要怕花钱，但要考虑这些钱是否值得花。必须将有限的资金用在最佳的项目上，而不浪费一分钱。
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对员工严而对自己宽
身体力行，接受赏罚批评
在当今一些企业中，作为管理者的领导往往是高高在上，从来都是跟职员过两种生活，哪怕在工作上他们做错了事，也决不自我承认，而是尽力掩饰，甚至推卸责任。
对于这种自我管理的方法，肯定很不适应企业的发展，也成为管理的最大弱点。下面这个例子就是告诉我们的管理者如何把高高在上的傲慢放下，去和下面的员工一起接受赏罚批评。
松下幸之助管理企业的时候，十分注意学习中国历史，并从中吸取了大量宝贵的经验。他对中国春秋战国时代的大政治家商鞅采取的“有法必依，执法必严”的做法推崇备至。
松下幸之助不仅勤奋学习，而且善于把学到的知识用于企业管理之中。
1946年，正是日本战败后最混乱、最艰苦的时期。松下幸之助认为：
“在这么困苦的时期，我必须站在前面好好奋斗。为此，我今年绝对不迟到。”
1月4日早上，松下幸之助走出家门，跟往常一样，先搭乘电车到梅田车站下车，公司的汽车在那里等他。可是，当松下幸之助到了梅田车站时，却未见到公司的汽车，等了一阵子之后，仍未见到汽车的影子。松下幸之助心想，一定是发生了什么事情，否则不会如此。于是，他不再等了，搭上市内电车，赶往公司。就在这时，他看到公司的汽车正朝这边驶来，便慌忙跳下电车，坐上公司的汽车赶去上班。可惜，到公司时已经迟到了10分钟。
当松下幸之助问司机迟到的理由时，发现并没有什么特别的原因，只是疏忽大意而已。松下幸之助十分生气，心想：我这样绝对不行。于是，决定将与此事有关的8名人员给予减薪处分，并在当天上午将此决定向公司员工宣布。
司机因有直接责任，处以减薪，理所应当。
可为什么要处分其他人呢？
因为司机有上司，本应督促司机尽职，司机之所以会迟到，是由于他的上司未尽到责任所致，所以也要受罚。以此类推，上下共有8个人受处分。最上面的是社长，即松下幸之助本人，他把自己当月的薪水全部奉还给公司。
赏罚分明，才能让人信服，否则必然使人心涣散。
松下幸之助说：“企业团体内部的规章纪律要公平严格地维护。人事管理章程和作业守则等规定，不只是新进的小员工，连公司的社长、会长也要严格遵守，公司的秩序才能上轨道，员工的士气也才能提高。领导者要依照事实得失，公平而严格地施予适当奖惩，才能使整个公司建立起良好的制度，使公司的经营顺利开展。”
迟到10分钟，处罚8个人，包括自己在内。松下幸之助就是这样身体力行，严格执行公司的规章制度。
一分钟提醒：
你做不了松下幸之助，但你可以学习松下幸之助，松下企业之所以长盛不衰，与松下赏罚分明，制度上上下平等的管理手段是分不开的。
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有错无法自制，却只找别人当出气筒
自制可以赢得下属的尊敬
作为管理者，控制自我情绪非常重要，因为无法控制自己的人，将永远无法控制他人。自制能使管理者树立良好的典范，并将培养出更多的智慧。拒绝或忽视自制的人，实际上是把机会送掉了。
有这么一位管理者，有一次和办公室大楼的管理员发生了一点小小的误会。这场误会导致了两人之间的彼此憎恨，最后演变成了一种激烈的敌对状态。这位管理员为了表示他对管理者的不悦，当他知道整个大楼里只有这位管理者一个人在办公室里工作时，就把大楼的电灯全部关掉。这种情形一连发生了几次，最后这位管理者发现了，他没有控制自己的情绪，决定进行报复。有一个星期天，机会来了。他在大楼里的图书室里准备一篇预备在第二天晚上发表的演讲稿。他刚刚在书桌前坐好，电灯熄灭了。
他立刻跳了起来，奔向大楼地下室。他找到这位管理员，对他破口大骂，一连骂了五分钟之久。
最后，这位管理者实在想不出什么骂人的词句了，只好放慢了速度。这时候，管理员站直了身体，转过头来，脸上露出开朗的微笑，并以一种充满镇静及自制的柔和声调说道：“呀，你今天早上有点激动吧？”管理员的这句话就像一把锐利的短剑，一下子刺进这位管理者的身上。这位管理者过去自称是个高深的心理学者，却被这个对文学及哲学一无所知的管理员问得哑口无言。这位管理者转过身子，以最快的速度回到了办公室。他把这件事反省一遍之后，立即看出了自己的错误，这就是无法控制自己，就无法控制他人。他决定向那个管理员道歉。这位管理者又回到地下室，找到那位管理员。管理员仍很镇静，以平静、温和的声调问道：“你这一次想要干什么？”管理者告诉他，是回来为自己的行为道歉的。这位管理员脸上露出微笑说：“你用不着向我道歉。除了这堵墙壁、你和我之外，并没有人听见你刚才所说的话。我不会把它说出去的，我知道你也不会说出去的，我们就这么了结了吧。”
这句话对那位管理者的刺激甚于他第一次所说的话。管理员的这种自制力把那位管理者感动了，他完全被他的自制力所控制。那位管理者，走过去抓住了他的手。和他握了又握，感到心情十分愉快，因为他终于鼓起了勇气。化解了自己的错事。他感到：一个人一旦失去了自制，不管是管理员还是别的什么人，都会轻易地将他击败，这也许是一条定律。
如果你忽视了实施自制，你不仅会伤害别人，也一定会伤害你自己。
以下是管理者在60秒之内改变管理弱点必须注意的几项：
1．冷静地检讨一下自己
管理者在上司眼中，就是“头头”，下属犯错，即等于是管理者的错，起码管理者是犯了监督不力或委托他人的错误。何况管理者的义务之一，就是教导下属做事。在这种情况下，适当地在下属面前低头，就会得过且过。
所以下属闯祸，请先冷静检讨一下自己，如果完全是因为下属自己的疏忽，可叫他到跟前来，冷静地向他分析整件事情，告诉他错在什么地方，最后重申你的宗旨——要每一个下属做事全力以赴，冷静地处理各种事情，但你永远是他们的后卫。
要是下属犯错，你也有间接责任，就请你与下属单独会面时，将事情弄清楚，不是叫你认错，而是一起去研讨犯错的前因后果，并鼓励下属以后多多与你磋商。
无论成因是哪一种，也请切忌向下属大发雷霆，尤其是在大庭广众之前。你尊重对方，下属才会更内疚，更敢于正视问题，也避免了日后跟你闹情绪。
还有，在上司面前，也不应只顾推卸责任，因为这只会令上司反感，你应该有管理者的风度——与下属一起承认过错。另一方面，即使有其他人诸多是非，你仍应站在下属一边，替他挡驾。
不过，挡架也不能毫无原则。比如：
一位客户向你投诉，你的某下属十分无礼，又欠缺责任感，教他怪不好受。你要做的是，立刻替下属道歉：“对不起，他可能只是无心的失误，平日他的表现不是这般的。保证以后不会有同样事情发生，请你多多包涵。”下属做事不力，你也要负一定的责任。
将客户的怒火平抑了，事情却仍未摆平，你必须有所行动。然而，立刻找来下属责备一番，是最不智之举，应该先静静地对事情进行了解。例如，下属平日待人是否也是一派傲气？处事是否马虎随便？
如果答案为否定的，那么有两个可能性，一是客户咄咄逼人，二是下属偶尔情绪欠佳，不妨提醒一下下属，请注意情绪起伏，或者有时不了了之也不失为明智之举。
相反，事情属实的话，即下属的确经常得罪客户，你必须找下属来倾谈一下了。告诉他有客户投诉其工作态度，而你已代为道歉，并予以训诲，请他谨记“工作第一、客户第一”。其实，管理者只要心里有一本账，暂时的低头是为了更好地抬头！
2．敢于认错是真诚
人非圣贤，孰能无过，管理者在经营过程中难免会有这样那样的过失和错误。问题在于怎样对待错误。有的管理者不仅不愿或不敢承认错误，而且还文过饰非；有的管理者则能够面对现实，勇敢地承认并改正自己的错误。一位成功的管理者不仅能经常正确地从事经营管理活动，同时，他也知道什么时候做错了事，并敢于承认错误。
对自己的能力最无把握的人，最不肯承认自己的错误。他们不懂得，犯错误和承认错误，完全是两码事。给人以持久印象的，不是错误本身，而是怎样对待错误。
如果这些人能承认错误并勇于负责，而不是浪费别人的时间去设法使错误合理化、文过饰非或推卸责任，那么，他们的处境会好得多。
很多优秀的管理者为他们的错误而感到激动。他们感到，做错某事使他们已经学会了做对某事，因而他们能够勇于承认错误并重新开始。
具备了敢于承认“我错了”的能力，对于成功是非常重要的。因为它象一副泻药，让那些成功的管理者得以面对现实，把错误抛在后面，有助于他们去获得下一个更大的成功。
一分钟提醒：
不管遇到什么样的错误，给人以持久印象的，不是错误本身，而是怎样对待错误。从做错某事中学会做对某事，你才会获得更大的成功。
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发现问题就指责不断
指责也需要技巧
作为管理者，当下属犯了错误时，有的立刻怒火上升，不分青红皂白，不管原因如何，先骂一通再说，结果事与愿违。
下属犯了错误，作为管理者是一件很难过的事，但是处理上更加要注意，毕竟下属自己也不愿意去犯错误，也许是由于他工作上的疏忽，也许是另有其他的原因，如果以前管理者对于这种情况是一味地强加指责，那么一定要改变这样的管理弱点。
1．指责下属不要太离谱
我们经常可以发现，管理者责备下属不是出自纠正过失的动机，而是由于怨恨，虽然我们常自我告诫，不可因怨恨而骂人。开始时，也许的确是想纠正对方，指责一两句就算了。但因对方态度不好可能使你脾气顿时发作起来。结果原本一两句就完了的事，却越骂越离谱，最后竟连他的态度一起骂起来了。这时已超越了指责的范围。
若下属一再反驳，管理者应切记：要说明事实，绝不可走到岔路上。如果说出超越主题的话，那就难免形成双方的争论，而不是管理者对下属的指导。而且即使在争论中赢了下属，也只不过使自己更像个莽夫罢了。你要找理由说明自己是对的，下属也要找出许多理由反驳管理者。一旦下属占了上风，那么他就可能在同僚中吹牛：我“击败”管理者了！
在双方即将展开争执时，作为管理者应坚定告诫他：“你做的这件事错了，不改正不行！”或是简单地说：“我说的就是……”，其余的话不必多说。
2．不要追究共同责任
有些管理者认为一个下属犯了错，不应只指责他本人而须指责全体，更有的管理者认为进行集体纠正、指导，更能有效地发挥组织的总合力。以实践的经验来说，这样做一点效果也没有。
发生一件事情，以全体人员为对象，追究其共同责任，则所有下属大概都不会把它当成是自己的事。肇事的当事人虽知道是自己的错，但还可能抱着一种“大概还有其他人犯错”的心情，反正又不只是他一人的错。于是责任就分散了，到最后谁都不负责任。这种指责全体人员的情况还有一个缺点，人数多的团体更为显著，当管理者指责某件事时，恰好此事过去曾发生在某人身上，旧事重提，使听者有“又算老账”之感。
3．不要冲动
一个公司的管理者为了达到公司的目标废寝忘食，对下属也全力指导，但是错误仍然一而再、再而三地发生。在发现下属是由于没有责任感而犯错误时，不禁怒气上升。
感受性强的管理者，具有瞬间捕捉违规及错误的能力，且反应快捷。不可否认，感受性强是身为管理者的重要条件之一，但从另一方面来说，感受性强亦是造成冲动的主要原因。如何压制不合时宜的冲动？不防试用下述一些办法。
（1）赶快离开。变换场所，远离造成冲动的现场，哪怕去卫生间一趟也可。
（2）喝茶。利用茶水将怒气一起吞下，也能收到效果。
（3）抽烟。烟草在这种情况下也能起到缓冲作用。
（4）赶快转移方向。去忙别的事，转移注意力。
（5）看书看报。不必精读，很快地翻动，只读一些大标题就可。
（6）打电话。拿起话筒，找人谈点旁的事，转移注意力，改变气氛。
总之，就是换气氛，而且要留下缓冲时间，不要使自己陷入恶劣气氛中。停一下，如果能觉得“怎么这么糊涂，真是迷糊蛋！”然后哈哈一笑的人，他的冲动在不知不觉中就会消失了。
另外，指责下属还有四大禁忌。
由于指责方式不当而造成双方不愉快的情况是有的，但也有的使双方从此有个新开始，彼此去除心理障碍。在指责的场合中，千万不要使用令对方下不了台的话。
哪些是不可使用的话语呢？这根据下属的性格和环境而各有不同。至少身为管理者，须设身处地地将心比心，站在对方的立场上多想一下，谨慎地千万不要说出伤人话。指责可纠正下属并给予他们希望和底气，也能削减当事人的锐气。以下列举一些禁忌。
（1）勿揭人的短
人与人之间是有差别的。当别人指责其弱点时，犹如短刀插心般痛苦。例如，在个子矮的女性面前说“你是矮冬瓜”。她心中一定像沸水翻滚一般。对学历低的人说“学历太低的真没有用”，都是不适当的话，就算是事实也该避免触及他人的短处。
（2）不要忽视人性
“你是骗子”、“你太没有信用”等话也会刺痛对方，只要评论事实即可，即使是对方没有信用也不能如此当面斥责。
（3）不要否定下属的将来
“你这人以后不会有多大出息”，“你这样做没有人敢娶你”，“你实在不行”。管理者是不该说出这样的话的。须以事实为根据，就事说事，就下属目前情形而论，不要否定下属的将来。
（4）不要干涉私人事情
公司生活和个人生活有很大关联，但是个人私生活有不愿为人所知之事。“你只知打麻将，当然会发生那种错误了！”“晚上玩得太过分了吧！”“你和那个女孩子作朋友不好吧？”“你的家庭名声不佳，首先要从家庭整顿做起，怎么样？”等等私人问题应该避免介入，因那只会引起“那是我家的事，和此事无关”的反感，公司并没有连家庭一起雇用。这种好事的管理者有人说是日本式经营的优点，但随着时代的进步，此种现象已减少，特别是年轻的雇员，他们的私生活一旦被人干涉大都会引起强烈的反感。随意指责下属，一不小心就会“玩火自焚”。
一分钟提醒：
当你发现下属出错而怒上心头时，请面对远方做深呼吸，想想自己应采用哪种方式来指出下属的错误，也许你就会发现这种问题很简单。
