帮助员工战胜挫折
民以君为心，君以民为体……心以体全，亦以体伤；君以民存，亦以民亡。
——《礼记·缁衣》
挫折感是大多数员工在工作中经常会碰到的心理问题。引发个体产生挫折感的原因是多种多样的，既有客观因素，如：大自然的灾害、在组织内得不到上级的理解、信任使得个人才能无法发挥等；也有主观因素，如：外貌和体力不佳，过高的抱负、不合理且不符合实际的需求等，都会在某种程度上对个体目标的实现造成困扰，从而诱发挫折，产生消极情绪和不当行为反应。
对员工来说，挫折感会损害身心健康，妨碍其正常的工作、生活，生活质量下降，对工作不满情绪增加，甚至发展到最后离开企业组织；对企业来说，受挫折的员工所表现出的种种妥协甚至是消极的心态及行为也将影响到企业的和谐、稳定、发展，导致缺勤率、离职率和事故率增加，工作效率下降。
那么管理者该如何帮助员工走出情绪低谷、重振雄风呢？
管理者首先应该对正处于挫折中的员工持以宽容、信任的态度。当员工遭受挫折时，大多会丧失斗志、心灰意懒。因此，管理者应对员工持以宽容的态度，而不能漠不关心，更不能嘲笑、讽刺，应主动关心员工，帮助员工分析挫折的原因并吸取经验教训。管理者可以引导员工将挫折归因于内部的不稳定因素，如努力不够等，而不宜归于内在的稳定因素，如能力等，同时，应尽量淡化外部因素，以免引起员工的不满等情绪和行为表现。而且，管理者还应充分信任处于挫折中的员工，促使他们重塑信心，为企业发展做出贡献。事实也证明，一个人在遭受挫折后，对来自他人特别是上级的关心、信任，感受最深，同时也能够真正地发挥激励的效用。
管理者可以通过与受挫员工进行个别交谈，认真倾听员工的想法，分析其挫折产生的原因，为其提供战胜挫折的方法和建议，帮助员工找到自己的优势，提高挫折承受力，使受挫者的不良情绪及时得以排除，以达到心理平衡。当然，只有让员工信任的人员，才能真正、有效地对受挫员工提供指导和帮助。
同时，管理者应以鼓励的方式积极地引导，促使员工重新审视自己的职业目标与职业规划，使其理性地认识挫折以及学会有效地应对挫折的方式。帮助员工正确地认识挫折，引导员工采取积极的、健康的心态和行动来应对挫折，以消除挫折感并获得成功。积极地诱导受挫员工保持自信心，改变妥协的、消极的态度，尽快摆脱挫折的不良影响。如果有必要，管理者还可以帮助员工改变受挫的环境，使员工感受到企业组织的关心、同情和温暖，从而协助员工消除挫折感。
当然，从根本上来说，员工的动机受阻，需要不能获得满足，是导致挫折产生的原因。因此，通过心理疏导，对于员工不合时宜的、在当前的条件下无法满足的需求进行引导，使员工自觉地调整不适当的目标，从而避免挫折的产生。另外，还要引导员工正确认识自己的能力、所长及不足，分析实现目标的客观条件，使之自觉地调整行为目标，确定适度的抱负水平，以防挫折的发生。
汉武帝鼓励汲黯的故事，可以给现代管理者一定的参考。汲黯是汉武帝时的名臣，主爵都尉，位列九卿。在汉武帝创立五铢钱之初，民间的“盗铸”现象严重，其中尤以楚地为甚。汉武帝认为淮阳是楚地的要害之处，必得名臣就职才可以有所作为。于是，召拜汲黯为淮阳太守。不料汲黯并不了解武帝的用意，认为由朝臣改任地方官是外放受贬，所以虽然奉旨，却不受印绶。汉武帝把他召来，做了推心置腹的交流，宽慰汲黯说：“吾徒得君重，卧而治之。”意思是“我们仰仗您的威望，就可以躺在床上治理天下了”。于是汲黯打消了顾虑，高高兴兴上任去了。
总之，在挫折面前，除了个人需要用理智来克服不理智情绪外，作为企业管理者，从稳定大局出发，有责任帮助员工越过“挫折”的沟坎。各级管理者要多关注职工的思想变化，采取各种方式与之进行思想沟通和情感交流。要耐心倾听员工的抱怨和意见，对合理的要求能够解决的尽量给予满足。要用深刻的道理给职工以精神上鼓励，启发其提高信心，增强勇气，向正确的方向升华，发挥自我的才华。
对员工的尊重和关怀也是一种有力的激励手段，从尊重人的劳动成果到尊重人的人格，从关怀员工的进步到帮助解决工作与生活上的实际困难，都能产生积极的心理效应。
管理者对于员工的关怀，哪怕是微不足道，但却是出自真诚的关心，对于员工也是无穷的激励。因此，这种激励法被人们称之为“爱的经济学”，即无须投入资本，只要注意关心、爱护等情感因素，就能获得产出。
总而言之，管理者在对下属实施激励的时候，如果能够根据具体情况灵活运用各种方法，就能够取得良好的效果，达到预期的目的。
批评方法要巧妙
君子攻人，不得过七分，须含蓄以养人之愧，令其自新，则可。
——（明）吕坤《呻吟语》
在工作中，员工难免会出现错误，这时候，作为管理者往往要就其行为提出批评。然而，批评的时候不讲究策略，往往就会产生不良效果。如果管理者自己情绪失控，就会产生更恶劣的后果。
心理学家认为，当一个人被人指责说工作表现差或者是犯下了本可避免的错误时，他的心里是很不好受的。受批评的人不仅会产生防御心理，还会觉得受了伤害，灰心丧气。员工们个性不同，对自我价值的认同有强有弱，受批评时会产生愤怒、焦虑、沮丧等种种不同的反应，甚至这些反应会同时出现，这些不良情绪就是批评所导致的“情感创伤”，是一种深层次的心理伤害。所以，当员工出现错误的时候，管理者一定要采用巧妙的批评手段对其批评和训诫。出于改造和团结的目的，批评讲求方法，不能粗暴，不能由自己的性子而定。管理者可以借鉴以下几种批评方式。
一是可以采用模糊式的批评方式。比如为整顿劳动纪律召开员工大会，在会上可以说：最近一段时间，我们公司的纪律总的来说是好的，但也有个别人表现较差，有的迟到早退，也有的上班时间聊天……这就是一个典型的模糊式批评，用了不少模糊语言：“近一段时间”“总的”“个别”“有的”“也有的”等。这样，既照顾了面子，又指出了问题，批评没有指名，并且又具有某种弹性，通常这种批评比直接点名的批评效果更好。
二是采用正调反唱的批评方式。这种批评方式是指管理者知道员工的过错但不提出批评，而是充分肯定或表扬员工的长处和成绩，对员工进行激励，使员工自我反省，进而认识过错、改正过错。在一般情况下，当员工工作中出现过错时，管理者要及时进行批评。所以员工普遍的心理活动是：一旦出现过错，就等着挨管理者的批评。管理者不批评员工，员工心里反而不安宁。当受到管理者的批评之后，心里的包袱也就放下了。从心理学的角度看，仿佛员工出现过错，挨了管理者的批评就扯平了。然而从逆向思维的角度来讲，对有些出现过错的员工，完全可以不用批评，而是通过表扬其本人或他人的优点，特别是和其过错相对立的优点，可以促使其本人扪心自问，主动自我反省，很快认识过错，改正过错，从而收到批评的效果。
三是可以采取旁敲侧击的批评方式。所谓旁敲侧击的批评是指管理者并不直接针对犯错误的员工提出批评或指正，而是通过某种手段引起其自我觉醒，方法可以是故意严厉地批评他人，抓住某个员工充当“替罪羊”，他受训斥时，使其他人受到震动，并因为躲过上司对自己的批评而暗自庆幸，从而不易形成反抗心理。旁敲侧击式着重体现在“敲”与“击”上，具有观点明确、态度明朗的特点，使对方在敬畏之中不得不加以改正。
总之，员工不是不能接受批评，问题的关键是批评的态度和方式是否正确；批评的态度是与人为善，还是粗暴蛮横；批评的方式是合适得体，还是无所顾忌。要使你的批评能让员工愉快地接受，欣然改之，就要善于使用“不苦口”的良药、“不逆耳”的忠言。
需要注意的是，错误的批评往往比不批评更容易带来负面后果。因此在学会批评员工的艺术之前，所有管理者都有必要牢记九个批评员工的禁忌。
一忌怒发冲冠。通常情况下，当员工有缺点或犯了错误时，作为管理者既生气又着急，这在情理之中。但此时要注意克制情绪，绝不能大发雷霆，拍桌子摔凳子，吹胡子瞪眼睛。否则，不但达不到批评的目的，反而引起被批评者的不满，甚至产生对立情绪，这样会与批评目的适得其反。
二忌恶语伤人。“良言入耳三冬暖，恶语伤人六月寒”。批评时要心平气和地摆事实、讲道理，循循善诱，含蓄蕴藉，而不要幸灾乐祸、故意挑剔，更不能尖酸刻薄、讽刺挖苦、满口脏话、污辱人格，或拿对方的过失当话柄和笑料，让对方产生逆反心理。
三忌全盘否定。对员工的错误行为，要恰如其分地指出来，是什么性质就说什么性质，有多少就说多少，不能夸大其词、否定一切。忌用“不可救药”“朽木不可雕”之类的言语，这样会让对方更加伤心失望。
四忌以权压人。作为一名管理者，自然有权对员工进行批评，但不能依仗权势来压制员工，居高临下，盛气凌人。比如宣称“我不听你解释，都是你的错，你不服不行”，甚至说“你这是目无领导”，等等，或以处分、撤职和调动工作来威胁，采用这种压服的手段，往往越压越不服。
五忌重翻旧账。批评应针对当前所发生的问题就事论事，帮助员工提高认识、改正错误，做好思想工作，不应把过去发生的问题和已经处理完的事情牵扯出来。这种翻老账式的批评很伤员工的自尊心，也是管理者的一大忌。
六忌不顾场合。对员工所犯的错误一般不要当众批评。在别人在场的情况下，批评会增加他的心理负担，会使他面子过不去，因此在批评员工时，一定要注意场合，不能随心所欲、张口就来。
七忌推卸责任。员工有了错误，常常与管理者管理不当有关，即使完全是员工的责任，管理者也应负教育不够、支持不力的责任。所以当员工犯了错误时，管理者应当合情合理地分担责任，这样批评才有说服力。
八忌不分对象。由于一个人的阅历、环境、知识、性格不同，其行为举止、道德修养也不完全一样，接受批评的态度和方式也迥然不同，这就要求管理者根据批评对象的不同特点，采用不同的批评方式，具体问题具体分析，不能穿新鞋走老路，要对症下药。
九忌没完没了。对员工的批评，不能单单靠数量取胜。即使是好话，被说上好几遍之后，也会令听者生厌的，更何况还是逆耳之言。一次批评能起效果就适可而止，无休止地唠唠叨叨只会适得其反。
谨慎对待离职老员工
慎终追远，民德归厚矣。
——《论语·学而》
在现代商业社会，自由经济培育了组织开放的运营体系和公司文化，表现在人力资源管理上，就是企业根据需要自主选择人才；而个体可以根据自我实现需要自由选择企业。于是，在一个组织里，人员流动不可避免。
尽管员工离职成为一种常见的现象，但是它对其他人员还是会产生微妙的影响。因为，我国历史上自古流传着“飞鸟尽，良弓藏”“狡兔死，走狗烹”的说法。对此，管理者需要审慎对待。
刘邦建立西汉以后，对各地的异姓王放心不下，担心他们作乱犯上，于是采取了一系列巩固皇权的措施。后来有人告发韩信谋反，刘邦急忙召集大家商量对策。陈平指出：韩信兵精粮足，又善于用兵，所以出兵攻打很难取胜。因此，建议刘邦找个借口把各地诸侯王聚集到陈县，然后趁机抓住韩信问罪。
刘邦依计而行，顺利拿获了韩信。但是由于没有充分的证据，只好把他降为淮阴侯。此后，韩信怀恨在心，终于开始伺机谋反。但是消息走漏，韩信被吕后与萧何诱骗到宫中，最后斩首于长乐宫。此后，刘邦又以叛乱的罪名，先后诛杀了彭越等有功之臣。尽管刘邦出于政治需要巩固了自己的统治地位，但是他这种做法始终为人所诟病。
曾子说：“慎终追远，民德归厚矣。”意思是，谨慎送终，怀念远祖，民众的德行就归于笃厚了。像刘邦那样滥行杀戮，是不能赢得民众顺服的。具体到现代企业中，就是说管理者要善待为组织作出贡献的人，如果他们离开企业，要做好善后处理，对他们怀有感激之情。如此一来，就可以对其他员工起到示范作用，获得众人的认同，增强企业凝聚力。
天下没有不散的筵席，一个组织聚集了来自五湖四海的成员，当有人因为各种原因离开时，管理者要努力做到“好聚好散”。否则，就会极大地伤害到组织的团队精神和认同理念。
在这方面，我们需要学习日本企业对员工的关心与温情，建立一种富有人情味的企业文化。
第二次世界大战后日本的经济起飞与成功，为世人所瞩目。一项研究表明，一个弹丸之地的岛国之所以能够创造高效率的经济奇迹，归根于它独特的文化和制度。
日本企业非常注重团队精神，管理者与员工之间通常都建立了良好的合作与互信关系。由于大多数企业都实行终身雇佣制，所以在面对员工退休这一问题上，许多日本公司都表现出了优秀的经营智慧。
比如，日本松下电器公司鼓励员工在60岁退休前的最后10年，回家乡的松下电器公司相关企业工作。通过实施“向家乡工作挑战的登记制度”，使辛劳一生的员工在50岁后得以优先回到家乡，这极大提升了员工的敬业精神。
用松下员工自己的话来说，这种制度相当体恤高龄者，既避免了大都市的空气和噪声污染以及上班路上浪费时间，又可以使人们在退休前保持较高的工作意愿，实现了企业与员工的双赢。正是这种笃厚的企业文化，造就了日本出色的团队精神，提升了组织运作效率。
现代企业竞争，不仅是科技、战略、资本的较量，更是企业文化的比拼。在东方传统文化中，人们对自己的最终归宿总是很在意的，离开一个组织意味着一段人生历史的结束。因此，管理者要谨慎地对待离开的老员工，做到好聚好散，从而引导其他成员认同企业的价值观，增强团队凝聚力。
关心员工的家庭
老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼。
——《孟子·梁惠王上》
现代组织管理研究表明，家庭会影响到员工的情绪体验和工作态度。如果管理者有效关照员工家庭，自然就会调动他们的工作积极性，激发组织活力，增强团队凝聚力。我国古代一些管理者就深谙此道，并把它作为用人、御人的法宝，屡试不爽。
《三国演义》中有一个著名的故事，叫作“智收姜维”。说的是诸葛亮带领蜀军攻打中原，结果赵云在天水关被魏将姜维打败。见到这种情形，诸葛亮大为惊奇，一位名不见经传的守将，怎么能战胜自己的常胜将军呢？
经过仔细侦察得知，姜维是一个胸怀大志、文武双全的人，而且极为孝顺。诸葛亮爱才心切，决定收服对方。经过周密安排，他把姜维的母亲接到了自己的营寨，引诱对方前来解救亲人；然后命令魏延假扮姜维攻打天水关，让魏将怀疑姜维投降了蜀军。
一无所获的姜维战败归来，又遭到友军的怀疑，进退无路。这时，诸葛亮带领人马包围了姜维，并把他的母亲送到面前。姜维见到此情此景，在母亲的劝说下终于归顺了蜀军。
诸葛亮可以在军事上轻松打败姜维，但是不一定在精神和意志上使对方彻底归顺自己。于是他抓住对方孝顺的特点，把姜维的母亲接到自己这边，以礼相待，在关键时刻使出这招撒手锏，一举成功。
孟子说：“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼，天下可运于掌。”管理者如果善于把握这种“推恩”原则，有效关爱员工的父母子女，对方就会将心比心地服务公司，忠诚地履行自己的使命。
索尼公司董事长盛田昭夫说：“一个日本公司最主要的使命是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，经理人员要学会关照雇员的家庭，创造一种同甘苦、共命运的情感关系。”
在当今商业管理领域中，“关怀员工家庭”已经成为一种发展趋势。家庭是孕育社会成员的基础，家庭成员健康愉快地生活可以为员工提供有力支持，使其勇敢面对来自方方面面的挑战。而来自组织的关怀更可以强化员工的认同和归属感。因此，面对日趋激烈的竞争压力，管理者多下点功夫关照员工家庭，让他们获得家庭的支持和肯定，可以促使对方尽情投入到工作中去，提高组织运作效率。
在麦当劳澳大利亚分公司，总裁除了每半年和年终给销售人员发放奖金外，还在每年的6月再加发一次奖金。但是，这次奖金要直接发给员工的妻子。这不仅是对员工妻子后方支持的认可，更是对她们的尊重，对员工家庭的关怀。通过这种关爱，妻子可以切身感受到组织的体贴入微，从而有助于员工获得家庭支持，避免了员工因“后院起火”而影响到工作。否则，员工家庭闹矛盾，不良情绪就会蔓延到公司，甚至影响其他同事。
所以，对管理者来说，关心员工就是关心自己，我们必须具备这样一种意识：关心员工家庭是管理者的职责。
