位列战国四大名将之首的武安君白起曾对秦昭襄王说：“非成业难，得贤难；非得贤难，用之难；非用之难，任之难。”
作为成熟的管理者，识人用人并不难，难得是真正放开手脚使用贤才。因此，管理者用人要有胆量，做到求才若渴，视野开阔，不拘一格，因人而用，这样才能使各类人才在其位、谋某事，施其能、展其才，放开手脚，大胆工作。这样人才就有用武之地，管理者才能有所成就。
为政之要，唯在得人
为政之要，唯在得人，用非其才，必难致治。
——（唐）吴兢《贞观政要》
领导力，说到底就是用人的能力。“用金银总有尽时，用人才坐拥天下”，学会任何一种学问，只能利用一种资源，而学会用人才、能够利用人才，才能去征服、利用万物。用人之法，一本而万利；用人之法，一劳而永逸。无论偏才、奇才、小人、君子、忠臣、奸臣，各有其用，则物有所值，事有所安。天下大事，在谈笑间一手搞定，岂不快哉！管理，说到底，一是谋略，二是用人。水平更高的管理者，连谋略都不必放在心中，只要用对人就行了。
企业要善于分清主次，分清主流和支流，大胆起用人才中的拔尖者。企业用人还应有所差别。什么样的人才做什么类型的事，千万不可张冠李戴。懂管理的将他请进办公室，懂生产的将他请上流水线。只有做到各就其位，各谋其职，企业的各项工作才会有条不紊地展开，人才也不至于被埋没。
选取合适的人才，怎样使其才能全面地发挥出来，就要根据企业的自身情况而言。通过各种途径网罗人才，在这方面，微软公司就为我们树立了典范。
在微软公司刚成立初期，比尔·盖茨、保罗·艾伦以及其他的高级技术人员亲自对每一位候选人进行面试。现在，微软用同样的办法招聘程序经理、软件开发员、测试工程师、产品经理、客户支持工程师和用户培训人员。微软公司每年为招聘人才大约走访50多所美国大学。招聘人员既去名牌大学，同时也留心地方院校以及国外学校。
1991年，微软公司人事部成员为了雇用2000名职员，走访了137所大学，查阅了12万份履历，7400人参加考试。年轻人在进入微软公司工作之前，在校园内就要经过反复的考核。他们要花费一天的时间，接受至少四位来自不同部门职员的面试。而且在下一轮面试开始之前，前面一位主试人会把应试者的详细情况和建议通过电子通信方式传给下一位主试人。有希望的候选人还要回到微软公司总部进行复试。微软公司通过这些手段，网罗了许多全国技术、市场和管理方面最优秀的年轻人才，为微软赢来了很高的声誉，在各大学里树立了良好的形象。
微软公司总部的面试工作全部由产品职能部门的人员承担，开发员承担招收开发员的面试工作，测试员就承担招收测试员的全部面试工作，以此类推。面试交谈的目的在于抽象判定一个人的智力水平，而不仅仅是看候选人知道多少编码或测试的知识，或者有没有市场营销的特殊专长。微软面试中有不少有名的问题。比如，求职者会被问及美国有多少个加油站。求职者无须说出数字，但只要想到美国有上千万人口，每四个人有一辆汽车，每500辆车有一个加油站，他就会推知大约有125000个加油站。估计出美国加油站的数目，被面试者的答案通常不重要，而看重的是他们分析问题的方法。更为具体地讲，总部层次的招聘是通过“让各部门专家自行定义其技术专长并负责人员招聘”的方法来进行。例如程序部门中经验丰富的程序经理，就从以下两个方面来定义合格的程序经理人选：一方面，他们要完全热衷于制造软件产品，一般应具有设计方面强烈的兴趣以及计算机编程的专业知识，或熟悉计算机编程；另一方面，他们能专心致志地自始至终地关注产品制造的全过程，他们总是善于从所有想到的方面来考虑存在的问题，并且帮助别人从他们没有想到的角度来考虑问题。又如对于开发员的招聘，经验丰富的开发员寻找那些熟练C语言的程序员，还要求候选人不仅具备一般逻辑能力，同时还要能够在巨大的压力之下仍然保持良好的工作状态。
在对每一位被面试者作出严格要求的同时，微软还要求每一位面试者准备一份候选人的书面评估报告。由于有许多人会阅读这些报告，所以面试者常常感到来自同事间很强大的压力，他们必须对每一个候选人做一次彻底的面试，并写出一份详细优质的书面报告。这样，能通过最后筛选的人员相对就比较少。例如在大学招收开发员时，微软通常仅仅选其中的10%～15%去复试，最后仅雇用复试人员的2%～3%。正是这样一套严格的筛选程序，使得微软集中了比世界任何地方都要多的高级计算机人才，他们以其才智、技能和商业头脑闻名，也是公司长足发展的原动力。
在商战中，人才的运用极为关键，稍不加以注意就有可能物极必反。如果企业的管理者不能保证人尽其才，那么最好的办法是让人才心情舒畅地离开，否则将会给你的企业埋下巨大的隐患。
但遗憾的是，在现实生活中，许多管理者都是“始重恩而终于怨”，初次见面大家都有“相见恨晚”的感觉，似乎彼此都是寻觅已久的心中的“她”，但结果，常常“怨恨分手”甚至反目成仇。这其中有利益的原因，也有管理者度量的问题。有许多管理者都希望员工对自己“愚忠”，凡事只要服从，其实这是管理者的虚荣心在作怪。员工是属于社会的人才，管理者与员工之间不存在人身依附的关系，管理者在潜意识里不应该把员工当成自己永久的私有财产。
人分三六九等，用人者须量其才华而用之，因材任职，人尽其才。一个萝卜一个坑。就像古人所说：“熟识韬略者，让他运筹帷幄，勇猛无畏者，让他持刀杀敌，位能匹配，相得益彰。”
知人亦需善用
有贤而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。
——《晏子春秋·内篇·谏下》
古代中国人认为，国家的治乱关键在于国君，国君首要的是用人。用人得当，方法 正确，国家就会大治；反之，国家就会大乱。不管是治理国家，还是开公司、办企业，其实用人的精神、根源、内容和步骤都是相似的。
当然，在人力资源管理中，用人也许是最让管理者们头疼的一个环节，而恰恰正是这个环节左右着企业的命运。但是，作为一个人力资源管理者，不管是老员工，还是从一线员工提拔起来的，在企业里总会面对各种各样的员工，有的是刚刚走出校门的应届大学生，也有升迁潜力巨大的有能力者，甚至还有辈分比较老的老员工。如何用其所长，使其能力得到最大化地发挥呢？对于管理者而言，其中很重要的一点就是知人善用。
商界名家柳传志曾经说过：“领导人物好比是1，后面跟1个0是10，跟2个0是100，跟3个0是1000。”打一个不太准确的比喻，一个刚组建的小机构需要萧何、韩信、张良这样的杰出人才，而一个已具规模的单位更需要刘邦的知人善用。
“百智之首，知人为上；百谋之尊，知时为先；预知成败，功业可立。”这是成功乃至成大事者的必要条件。
所谓知人，就是善于了解人，有知人之明；所谓知时，就是善于洞察世事，能够掌握做出决断的条件；所谓知成败，就是能够根据上述两个方面，对军事、政治等各个方面的发展变化作出预测，并同时为取得最好结果而积极准备。
人才是事业的根本，是最宝贵的资源，如何选拔优秀的人才，已是组织生存发展的决定因素。
现代社会的竞争，无论是技术竞争、市场竞争、信息竞争、资源竞争，说到底也都是人才的竞争。要想在激烈的竞争中求生存、图发展，广泛地拥有各方面的人才是至关重要的。人才问题不仅关系到一个企业、一个部门的生存发展，也关系到一个国家的盛衰存亡。斯大林曾经说过：“人才、干部是世界上所有宝贵的资本中最有决定意义的资本。”我国经济领域流行这样一个口号：“时间就是金钱，效率就是生命，信息就是资源，人才就是资本。”20世纪30年代初，美国深感知识、人才的重要，除在本国加速人才培养外，还大量地从国外引进科技人才。这些人才对美国的科技和经济的发展起了决定性的作用，最终使美国成为世界头号经济强国。第二次世界大战后，日本能够在一片废墟上使经济迅速腾飞，重要的原因就是自明治维新开始就重视人才的培养。实践证明凡是在竞争中立于不败之地的企业，肯定都拥有一批出色的技术和管理人才。因此，现代管理者必须有强烈的求才欲望。
所谓人才，是指依靠创造性劳动做出较大贡献或具有较大贡献“潜力”的人，是人群中的精华。这样的人自然不多，往往淹没在广大的人群之中，发现并不容易。特别是在现代化大生产条件下，社会分工精细，许多人才往往潜心于研究、学习，不善于交往，不引人注意。一部分人才特别是知识造诣很深的人，不喜欢抛头露面、炫耀自己，还有一部分人才恃才傲物，不趋炎附势，甚至对管理者敬而远之。上述的各种表现确实是不可避免的客观存在，因此管理者若不进行深入调查、求访，人才是不会轻易被发现的。
不仅如此，作为管理者，知人善任是最起码的要求。懂得用眼睛所见来纠正耳朵所闻的讹误。而不善于了解人的管理者，却用耳朵所闻来代替眼睛所见的事实。过去人们在评论人才时，要是一人说好，大家都说好，要是一人说不好，大家也都说不好，这样得出的结论未必真实可信。
知人是对人才实施科学管理的重要环节，知人是做到人尽其才、才尽其用的必不可少的环节，同时也是激励人才奋发进取的有效措施。
总之，人才资源是使公司能有效运转的最关键的因素，是公司重要的资产，他们是公司最重要的组成部分。关心他们、爱护他们、尊重他们是企业管理的重要部分。只有他们得到了保障才会全身心地投入到工作中去。现代管理者得益于贤才，使事业获得成功的事例是很多的。
人才是企业的命脉。企业间的竞争，从本质上说，是人才的竞争。选拔人才、使用人才是企业管理者最重要的大事之一，它关系到企业的兴衰成败。
在科学技术飞速发展的今天，人才的重要性日益显著，任何组织的管理者如果没有对人才的需求欲 望，恐怕很难有所作为。缺少求才的欲 望，势必压制、埋没人才，使组织缺乏生气，职工积极性受挫。缺少求才欲 望，容易任人唯亲，使组织内庸才成堆、人浮于事、是非滋生、效率不佳。管理者缺少求才欲 望，往往嫉贤妒能，其结果只能是决策经常失误，经营处处碰壁。
人力资源是企业的最大资源。企业的生存和发展，归根结底是靠人才的支撑，企业的利润来源于人力资源的最大的发挥，众多成功的企业在其千差万别的理由中，都有一条最基本的因素，那就是有效的人才资源的开发。
由此可见，优秀的管理者不仅懂得知人、识人，更懂得善用人才。识人、知人让我们寻找到合适的人才，善用让我们留住适合的人才。知人兼善用，则企业人才济济、产出优良、上下同心，企业业绩高歌猛进不在话下。善用人才的核心是用其所长、容其所短。天天盯住其短板、找毛病，人才何以甘心让你使用？管理者没有胸怀，必定不容人所短。用人所长，天下处处是人才；用人所短，无下无可用之人才。识人、善用是为管理之道。
