以作为辨人才德
视其所以，观其所由，察其所安。
——《论语·为政第二》
人与人之间需要相互的了解和认识。但人总是会有意无意、或多或少地掩盖、伪饰、包装自己，想要真正认识和了解一个人并不是那么容易的。通过“视、观、察”，层层深入、细致而精微地考察一个人，从行为的动机和居心，到做事的手段和途径，再细致到了解一个人的相关背景资料，才能真正认识一个人。从做事风格就可以看出一个人是否浮躁，或者是否以诚信为本。管理者不能被下属的夸夸其谈所迷惑，也不要错过一个有才能的人。
为世人推崇的曾国藩有一套办事方法，其关键是要做到“五到”，即身到、心到、眼到、手到、口到。所谓身到，就是作为官吏对命案、盗案必须亲自勘验，并亲自到乡村巡视；作为将官就必须亲自巡视营地，亲自察看敌情。心到，就是凡事都要仔细分析它的来龙去脉。起初时的条理，结束时的条理，分析它的头绪，又综合它的类别。眼到，就是要专心地观察人，认真地读公文。手到，就是对人的才能长短、事情的关键所在，勤做笔记，以防止遗忘。口到，就是在命令人做事时虽然已有公文，仍要苦口叮嘱。
以前的贤德之人在用人的时候，内举不避亲，外举不避仇，其心理的光明正大，足以成为百世的楷模。曾国藩推荐左宗棠、弹劾李次青，并不因为个人的恩怨而影响推荐和弹劾，一代名臣的宽广胸怀，自然千古不朽。
春秋时期，齐宣王问孟子：“怎样去识别那些缺乏才能的人而舍弃他呢？”
孟子答道：“国君选拔贤人，如果迫不得已要用新进，就要把卑贱者提拔到尊贵者之上，把疏远的人提拔在亲近的人之上，对这种事能不慎重吗？因此，左右亲近之人都说某人好，不可轻信；众位大夫都说某人好，也不可轻信；全国的人都说某人好，然后去了解，发现他真有才干，再任用他。左右亲近的人都说某人不好，不要听信；众位大夫都说某人不好，也不要听信；全国的人都说某人不好，然后去了解，发现他真不好，再罢免他。左右亲近的人都说某人可杀，不要听信；众位大夫都说某人可杀，也不要听信；全国的人都听说某人可杀，然后去了解，发现他该杀，再杀他。这样，才可以做百姓的父母。”
在识人方面，管仲无疑有他的独到之处。一次，齐桓公征询管仲对朝廷人事安排的意见，管仲说：“升降、揖让、进退礼节的习俗，这方面我不如隰朋，请任命他做大行职位。开垦土地，聚集粮粟，使地利完全发挥，这方面我不如宁敕，请让他担任司田。在平原战场上能让战车驰骋而不乱，战士勇往直前而不退却，擂鼓进军后，三军将士视死如归，这方面我不如王子城父，请授予他大司马之职。审理刑事案件，能不杀无辜，不诬陷无罪之人，这方面我不如宾胥无，请授予他大理之职。敢于冒犯君颜，忠言直谏，不怕砍头，不在富贵权势面前低头，这方面我不如东郭牙，请让他担任大谏之职。”
与管仲齐名的鲍叔牙也有同样的识人之才。
管仲年少时常与鲍叔牙往来，鲍叔牙知道他很有才能。管仲因为家贫，常常骗取鲍叔牙的财物，鲍叔牙却一直好好待他，不提这些事。后来鲍叔牙跟随齐国的公子小白，而管仲跟随了公子纠。等到小白立为齐国国君时，杀了公子纠，管仲也被囚禁起来。鲍叔牙于是向齐桓公推荐管仲。齐桓公重用管仲，让他执掌齐国之政。齐桓公称霸，九次会合天下诸侯，匡扶天下正道，这都是用了管仲之谋。
管仲说：“当初我贫穷时，曾与鲍叔牙一起做买卖，分财利时我常常多占，鲍叔牙却不以此认为我贪，因为他知道我家贫。我曾经为鲍叔牙谋事，结果却使他更窘迫，鲍叔牙不因此认为我这个人很愚蠢，因为他知道时机有时有利有时不利。我曾经几次出仕，却屡次被国君罢免，鲍叔牙不据此认为我无能，因为他知道我没有碰到好时机。我曾几次带兵打仗，即屡战屡败，鲍叔牙不因此以为我这个人胆小，因为他知道我家有老母需要供养。公子纠与小白争位失败后，召忽自杀，我被囚禁起来，忍受侮辱，鲍叔牙不因此认为我这个人不知羞耻，因为他知道我不以小事为耻，而只耻功名不显扬于天下。所以说，生我的是父母，而真正了解我的是鲍叔牙先生。”
鲍叔牙推荐管仲后，他的职位在管仲之下。他的子孙世代都在齐国享受俸禄，其中有封邑的有十多代，子孙中有许多人都成为有名的大夫。相比之下，天下人很少称道管仲之才能而常常称道鲍叔牙有知人之明。
以神情观人内心
存乎人者，莫良于眸子，眸子不能掩其恶。胸中正，则眸子瞭焉，胸中不正，则眸子眊焉。听其言也，观其眸子，人焉廋哉？
——《孟子·离娄上》
行为举止被视为人类的一种无声语言，又称第二语言或副语言。人的行为举止，在日常生活里时刻都在表露着人的思想、情感以及对外界的反映，虽然它可能是自觉的，也可能是不自觉的。在日常生活中人的身体呈现出多种姿势，不同的姿势有其不同的作用和表现，反映着人的不同心态，同时也会给他人以不同的印象。
同陌生人交谈的最大困难就在于不了解对方，因此同陌生人交谈首先要解决好的问题便是尽快熟悉对方，消除陌生感。你可以设法在短时间里，通过敏锐的观察初步地了解他。他的头部动作、他的眉毛、他的醉酒状态等，都可以给你提供了解他的线索。这一切都会自然地向你坦露关于主人的信息。这对于观察人是十分有利的。
江忠源第一次上门拜见曾国藩，谈话之后，曾国藩告诉身边的人：“这个人将来必定名扬天下，但因气节太强烈而不得善终。”十多年后，江忠源果然以战功名扬天下，而在庐州与太平军发生交战时，由于弹尽粮绝而以身殉难。这应验了曾国藩的话是正确的。
又一次，在淮军刚刚建立时，李鸿章带领三个人来拜见曾国藩，正好曾国藩饭后散步回来，李鸿章准备请他接见一下那三个人，曾国藩摆摆手，说不必再见了。李鸿章奇怪地询问为什么，曾国藩说：“那个进门后一直没有抬起头来的人，性格谨慎、心地厚道、稳重，将来可做吏部官员；那个表面上恭恭敬敬，却四处张望、左顾右盼的人，是个阳奉阴违的小人，不能重用；那个始终怒目而视、精神抖擞的人，是个义士，可以重用，将来的功名不在你我之下。”那个怒目而视、精神抖擞的人，即后来成为淮军名将的刘铭传。
这两个例子足见曾国藩识人之术的高明。曾国藩识人，重视几句口诀：“邪正看眼鼻，真假看嘴唇，功名看器宇，事业看精神，志量看神采，风波看脚跟，如若看条理，全在言语中。”曾国藩又简单地将人分成四等：一等人为长方昂，二等人为稳谨称，三等人为村昏庸，四等人为动忿遁。
曾国藩识人，目的都是选贤任能、发现人才、重用人才，他识人时摒弃了江湖上那种重形轻神、重奇轻常、重术轻理的习俗。他的识人专著《冰鉴》则是重神而兼顾形，重常而辨别奇，重理而指导术，从整体出发，就相论人，就神论人，从静态中把握人的本质，从动态中观察人的归宿。
讲究均衡与对称，相称与相合，中和与适度，和谐与协调，主次与取舍等。《冰鉴》道出了人的神情之别，对管理者识人之性情有很大帮助。如：
一个人的精神状态，主要集中在他的眼睛里；一个人的骨骼丰俊，主要集中在他的面孔上，像工人、农民、商人、军士等各类人员，既要看他们的内在精神状态，又要考察他们的体势情态。作为以文为主的读书人，主要看他们的精神状态和骨骼丰俊与否。精神和骨骼就像两扇大门，命运就像深藏于内心的各种宝藏物品，察看人们的精神和骨骼，就相当于去打开两扇大门。门打开之后，自然可以发现里面的宝藏物品，而测知人的气质了。两扇大门——精神和骨骼，是识人的第一要诀。
古之医家、文人、养生者在研究、观察人的“神”时，都把“神”分为清纯与浑浊两种类型。“神”的清纯与浑浊是比较容易区别的，但因为清纯又有奸邪与忠直之分，这奸邪与忠直则不容易分辨。要考察一个人是奸邪还是忠直，应先看他处于动静两种状态下的表现。双眼处于静态之时，目光清明沉稳，旁若无人；处于动态之时，目光暗藏杀机，锋芒外露，宛如瞄准目标，一发中的，待弦而发。以上两种神情，澄明清澈，属于纯正的神情。两眼处于静态的时候，目光有如萤虫之光，微弱闪烁不定；处于动态的时候，目光有如流动之水，虽然澄清却游移不定。以上两种目光，一是善于伪饰的神情，一是奸心内萌的神情。两眼处于静态的时候，目光似睡非睡，似醒非醒；处于动态的时候，目光总是像惊鹿一样惶惶不安。
以上两种目光，一则是有智有能而不循正道的神情，一则是深谋图巧而又怕别人窥见他的内心的神情。具有前两种神情者多是有瑕疵之辈，具有后两种神情者则是含而不发之人，都属于奸邪神情。可是它们都混杂在清纯的神情之中，这是观神时必须仔细加以辨别的。
总之，我们在与他人的交往中，别人给我们留下的最直观的印象就是他们的姿态。无论是坐、走、站立，都呈现出不同的姿态。著名人类学家霍尔教授告诫人们：一个成功的交际者不但需要理解他人的有声语言，更重要的是能够观察他人的无声信号，并且能够在不同场合中正确使用这种信号。
所以，如果你想真正了解一个人的真实情绪，就要关注对方的动作，而不是他的表情。一个经验老到的人可以做出虚假的表情，来迷惑面前的人。但是，控制情绪容易，控制自己的行为却是很难的。因此，通过一个人的非语言行为看人，也是一种不错的识人方法。
压力之下现真才
路不险则无以知马之良，任不重则无以知人之德。
——（三国）徐干《中论》
竞争条件越是恶劣，越能看出一个人的品德和才干。在人才培养上，管理者应注意多用艰苦的环境去磨炼人。人的潜力和能力大多是被担子压出来的，“压担子”是培养人才、加快成长的重要途径。
清朝时，杭州有个商人叫石建，他认为经商依靠的是天时、地利、人和，而在这三者之中，又以人和最为重要。于是，当他决定扩大经营规模时，首先想到的是招聘一位好帮手。怎样才能找到理想中的人选呢？石建想了一个妙招。他先贴出一张布告，说明本店招收徒弟，并列举了具体条件。经过一番考察，石建确定了三个面试对象。到了面试这天，三位候选人一进门，石建便安排他们到厨房去吃饭，然后再面谈决定谁留下。
当第一个面试者饭后来到店前时，石建问他：“吃好了没有？”回答说：“吃饱了。”又问：“吃的什么饭？”回答说：“饺子。”再问：“吃了多少个？”回答说：“一大碗。”石建说：“你先休息一会儿。”
第二个面试者来到了店前，石建问：“吃了多少饺子？”回答说：“40个。”石建也叫这个人到旁边休息一会儿。
当石建以同样的问题考问第三个面试者时，他这样回答：“第一个人吃了50个，第二个人吃了40个，我吃了30个。”听了这番回答，石建当场拍板，第三个人留下。
石建为什么要留下第三个人呢？他认为第一个人头脑不灵，只管吃，不计数；第二个人只记自己，不管他人；唯有第三个人，既知自己，又能注意观察别人，而这一点正是生意人必须具备的眼观六路耳听八方的潜能。果然，第三个人被雇用后精明能干，有头脑会经营，很快成了石建的得力助手。
联想集团是我国最大的计算机产业集团。和每个企业的成长历史相类似，联想集团也经历了从初创、成长到成熟的几个发展阶段。
随着联想集团发展规模越来越大，联想管理层也越来越认识到人才的作用，于是他们积极为那些肯努力上进并肯为之奋斗的年轻人搭建一层施展才华的舞台。
联想大量提拔和使用年轻人，几乎每年都有数十名年轻人受到提拔和重用。联想对管理者提出的口号是：“你不会授权于人，你将不会被重用；你不会提拔别人，你将不会被提拔。”
联想有一个制度，自1994年起，每个新年度的三四月间都要进行组织机构和业务结构的重新调整。在调整过程中，管理模式和人员都会有很大的变化。之所以做这番调整，联想决策层就是希望为员工提供尽可能多的竞争机会，在工作上崭露头角的人才能脱颖而出，而那些故步自封、跟不上时代变化的人就会被淘汰。
识别人才对管理者来说十分重要，那么如何更高效地识别人才呢？答案就是“有序竞争”。
首先，要为人才提供合适的岗位，让他们充分发挥自己的才能。其次，要为人才安排一连串有挑战性的工作。人才不能乱哄哄挤成一团，必须引导他们有序公平竞争，需要向有才能的同事和上司学习。最后，要建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统。
对有发展潜力的下属，要大胆给他们压担子，使其在压力下成长，在实践中磨炼，在新的工作环境中释放潜能，通过一定的实践，不断总结经验，提高自己，以逐渐成长为一个优秀的员工。压担子不仅要加量适度，而且要先重后轻。在员工成长的初期，要有意识地把他们放在矛盾最复杂、问题最突出和困难最集中的地方，安排一些时间紧、任务重、要求高、难度大的具体性、执行性工作任务，促使其在复杂的环境中磨炼意志，砥砺品质，增长才干，切实增强他们居安思危的忧患意识、遇事不惊的应变能力和统筹兼顾的决策水平。
