要想说话，先要看准对象。如果时候不对，还是不说话的好。在家 中，你要想和孩子好好说话，就要做到心平气和；破口大骂不但起不到任何教育意义，反倒会疏离了亲情。
上下交流，选择时机是第一
一般说来，人们在与自己同等级、同层次的人讲话时，表现会比较 正常，行为举止也会比较自然、大方。但是，在与比自己地位高的人讲 话时，就可能感到紧张，表现拘谨，并且自卑感强；相反，在与社会地位低于自己的人讲话时，就会表现得比较自如、 自信，甚至比较放肆。
比如，有的人在自己的管理者面前从不敢“妄言” ，和同一科室的同事也不多说话，可是在自己的员工或所管班组面前讲话时，则落落大方，侃侃而谈。有的则在一般人面前总是摆出一副能者的架势，可是见到权威就显得十分驯服和虔诚。
因此，上下级之间的交流，管理者要避免采取自鸣得意、命令、训 斥员工的口吻说话。要放下架子，以平易近人的方式对待员工。这样，员工才会向你敞开心扉。
谈话是一项双边活动，只有感情上的贯通，才谈得上信息的交流。 平等的态度，除说话内容外，还可以通过语气、语调、表情、动作等体 现出来。所以，不要以为这是小事，纯属个人的习惯，不会影响上下级 的谈话。实际上，这会关系到员工是否敢向你接近。此外，管理者同员 工谈话时，要重视开场白的作用。不妨与员工先扯几句家常，以便使感情接近，减少拘束感。
管理者同员工说话时，不宜做否定的表态：“你们这是怎么搞的？”“有你们这样做工作的吗？
在必要发表评论时，应当善于掌握分寸。点个头、摇个头都会被人看作是管理者的“指示”而贯彻下去，所以，轻易的表态或过于绝对的评价都容易失误。
例如员工汇报某改革试验的情况。作为管理者，更宜提一些问题，或做一些一般性的鼓励：“这种试验很好，可以多请一些人发表意见。”“你们将来有了结果，希望及时告诉我们。”这种评论不涉及具体问题，留有余地。如上级认为员工的汇报中有什么不妥，表达更要谨慎，尽可能采用劝告或建议性的措辞：“这个问题能不能有别的看法，例如… …”“不过，这是我个人的意见，你们可以参考。”“建议你们翻翻最近到的一份材料，看看有什么启发？”这些话，有一种启发的作用，主动权仍在员工手中，对方更容易接受。看吧，这就是有效的沟通，而不是高高在上的颐指气使。
员工对管理者说话，则要避免采用过分胆小、拘谨、谦恭、服从， 甚至唯唯诺诺的态度讲话，改变诚惶诚恐的心理状态，而要活泼、大胆和自信。
员工与管理者的对话，成功与否，不只影响管理者对你的评价，有时甚至会影响你的工作和前途。
和管理者说话，要尊重，要慎重，但不能一味附和。“ 戴高帽”“拍 马屁” ，等等，只能有损自己的人格，却得不到重视与尊敬，倒很可能引起管理者的反感和轻视。
在保持独立人格的前提下，你要采取不卑不亢的态度。在必要的场 合，你也不必害怕表达自己的不同观点，只要你从工作出发，摆事实，讲道理，管理者一般都会予以考虑的。
还应该了解管理者的个性。上级固然是领导，但他首先是一个人。
作为一个人，他有他的性格、爱好，也有他的语言习惯等。如有些领导性格爽快、干脆，有些领导则沉默寡言，事事多加思考，你必须了解清楚，不要认为这是“迎合” ，这正是运用心理学的一种智慧。
此外，与管理者谈话还要选择有利时机。
管理者一天到晚要考虑的问题很多。所以，假如是个人琐事，就不 要在他埋头处理大事时去打扰他。你应该根据自己的问题重要与否，去选择适当时机反映。
如何与管理者好好说话
与管理者交流沟通，要明白的道理是，事情本身的是是非非并不重 要，重要的是所要达到的目的。顾客和售货员为谁应负责任争得脸红脖 子粗；走了冤枉路的乘客和司机为谁没说清楚而大动干戈，事情越闹越 大，该退的货没退成，该节约的时间没节约，双方都憋了一肚子的气。 何苦呢！有人说，我就要争这个理。是，争下一个“理” ，的确有一种胜 利的感觉。但你想没想到过这个理的代价呢？反而是不争辩，放弃无谓的辩解，有时却能带给你意想不到的结果。
在管理者面前计较个人得失，不停地抱怨谁干得多了谁干得少了， 只会显得你小肚鸡肠、心胸狭窄，也容易给管理者留下不能担当重任的不好印象。
有一位刚毕业的大学生，被分配到一所高校工作。一次他请个事假，那个月发工资的时候被扣了50元。他非常愤愤不平，明明有的老师 上课迟到、早退都没事。他只不过请了假就被扣了50元。这个月发工资的日子要到了，那天他走进了校长的办公室，拿个本子，往桌上一扔说：“校长你看。”校长拿那本子一翻，上面写着：某某人，早上三节课后，早退了。某某管理者，去参加会议后，没返回学校来… …
校长说：“ 哦，原来有这事，那我们一定查清楚，给大家一个公 道。”那位小伙子觉得终于出了一口气。可是后来，奇怪的事发生了， 再也没人和他说话了，大家都避着他。一年后，他觉得实在待不下去了，辞职走了。
真正成熟的职场人是不会在管理者面前计较个人得失的，他们有着 成熟的心理，懂得调整心态来应对各种情况的出现，并把这种情况控制在别人能承受的范围内。
如果你是个职场新人，面对这些不公平的待遇，要调整心态，从另 一个角度去看待它。比如，这些本来不属于你的职责范围内的事情却交 给你做，正是管理者对你试用期的考验，想看你能否承担起繁重的工作 压力，以及你能否胜任这份工作；在工作量大的情况下，你是以什么心 态来面对的，等等。因此，当管理者安排给你“分外” 的事情时，你不必 表现出不情愿的姿态，要把它看作是提高和锻炼自己能力的机会。你的 付出和劳动，管理者是看在眼里的，你的回报也可能通过另一种方式获 得。在管理者面前计较个人得失，是心智不成熟的表现，任何一个管理者都不喜欢心胸狭窄、牢骚满腹的下属。
在工作中，个人的得失是小的方面，顾全大局才是最可取的。在管理者面前，我们不计较个人得失的大度会让领导刮目相看。
管理者对员工的事业和前途有着很大的影响，这种影响有时甚至是 起决定性作用的。单从这一点考虑，在管理者面前就没有必要非得计较 个人的得失。另外，不计较个人得失的心理，会让你在工作中赢得更多的主动和尊重，这也体现了你良好的修养和品格。这种大度的心理会为你赢得更多的机会。舍小得大，这才是我们要争取的。
主动言和是运用智慧寻找冲突的最佳解决方案，让问题最终得以处 理。在处理冲突的问题上要冷静，绝不能像个孩子一样在冲突中放任自 己，要运用自己的智慧和团队精神与管理者及同事尽量合作，让他们发 现你其实是个理想的合作伙伴，这样做的同时也就给自己创造了一个良好的工作空间。
下面这个小故事相信会给你一定的启发。
“您好，”小李对管理者说，“ 昨天我交给您的文件签了吗？
管理者转了转眼睛想了想，然后翻箱倒柜地在办公室里折腾了一 番，最后他耸了耸肩，摊开两手无奈地说：“对不起，我从未见过你的文件。”
如果是刚从学校毕业时的小李，他会义正词严地说：“我看着您的 秘书将文件摆在桌子上，您可能把它卷进废纸篓了！”可他现在不会这 样说，他要的是管理者的签字。于是他平静地说：“那好吧，我回去找找那份文件。”
于是，小李下楼回到自己办公室，把电脑中的文件重新调出再次打 印，当他再次把文件放到管理者面前时，管理者连看都没看就签了字。
这就是小李在与管理者发生冲突时的解决方式。
在生活与工作中，人们不可能具有同样的想法。在推广新战略，引 入新方法、新技术的工作空间中，种种不一致演变为激烈的辩论或冲突是在所难免的，我们不可能天天碰到“笑脸” ，故而也不可能天天都是“好心情”。
在日常工作中，我们经常面对意见分歧，经常遇到与自己想法不同 的人。怀有分歧、心存反对的人无非就是在方向选择和对利益的认识上 有所不同。尽管分歧乃至对立会使人们的关系变得紧张，但黄金准则在 这时能帮上忙。那就是，你希望他人如何对待一个持不同意见的你，你就要如何去对待那些持不同意见的人。
就此而言，当你不同意他人的观点和看法时，或面对那些与你存在 分歧甚至对立的人时，站起来与他针锋相对地争论一番并非上策。在日 常生活中，我们经常看到，即使是那些无关痛痒的事，如果较起真来， 都会导致针锋相对的激烈场面。在争论中，每一方都试图压倒对方，但 这并不能解决任何问题，相反却会伤了彼此的和气，严重的还会破坏彼此的关系。
当我们面对与自己意见相左的人时，一种自然的心理反应，就是试图通过争论赢过对方。之所以会有这种反应，是因为面对这种不同意见， 自己感觉受到了一种威胁与伤害， 自尊乃至尊严也被冒犯。我们会 变得激动、声高、言辞偏激、好斗、尖刻。如果将这种情绪化的反应扔 给对方且对方也一报还一报，一场“恶战”必不可免。如果你不愿看到这种火药味十足的激烈场面，那么还是不要挑起异常争论为好。
与和自己意见不一致的人针锋相对地争论一番，使对方就范，接受 自己的看法，这并非是一种明智的选择。我们在社会上生存，必须考虑 自己的行为会带给社会什么影响，如果一个人想成为绝对的胜利者，而一味地提出自己的要求，则对方的态度必然变得十分激烈；而且所谓“ 自己的要求” ，只不过是单方面对解决问题的意见而已，在其他方面 应该还有一些更好的答案。一味地意气用事，不能把握交涉原则的人，也不可能获得任何双赢的结果。
另外，在工作中，有的人充满信心，有的人谨小慎微。但不管怎样，突然受到来自管理者的批评或训斥，都会对自己造成很大的影响。 如果你也正巧处在挨批的行列，首先要端正态度，不要对管理者的批评表现出“不服气” ，你“不服” 的倔强改变不了任何局面。
受到管理者批评时，反复纠缠、争辩，希望弄个一清二楚，这是很 没有必要的。确有冤情、确有误解怎么办？可找一两次机会表白一下， 点到为止。即使管理者没有为你“平反昭雪” ，也完全用不着纠缠不休。 这种斤斤计较型的下属，是很让领导头疼的。如果你的目的仅仅是为了 不受批评，当然可以“寸土必争”“寸理不让” 。可是，一个把管理者搞得筋疲力尽的人，又何谈晋升呢？
受批评甚至受训斥，受到某种正式的处分，惩罚是很不同的。在正 式的处分中，你的某种权利在一定程度上受到限制或剥夺。如果你是冤 枉的，当然要认真地申辩或申诉，从而保护自己的正当权益。但是受批 评则不同，即使是受到错误的批评，使你在情感上、 自尊心上，在周围 人们心目中受到一定影响，但你处理得好，不仅会得到补偿，甚至会收 到更有利的效果。相反，过于追求弄清是非曲直，反而会使人们感到你心胸狭窄，人们自然对你戒备三分了。
没有人会无缘无故发脾气或者批评别人，管理者之所以批评你， 自 然是你犯了某种错误。而要处理得好，就要坦诚地接受管理者的批评。
还有一点很重要的就是要搞清楚管理者在批评你什么。
大多数情况下管理者批评或训斥下属，有时是发现了问题，促进纠 正；有时是出于调整关系的需要，告诉被批评者不要太自以为是，别把 事情看得太简单；有时是与员工保持或拉开一定的距离，突出自己的威信和尊严；有时是为了“杀一儆百” ，不该受批评的人受了批评，代人受过等。总之，搞清楚了管理者批评你的原因，你便能把握情况，从容应对。
