谋略八：放下架子，与部下亲密接触
有人说：“如果你无法成功，很多时候，问题并不是出在你不够努力，而是出在你无法在关键时刻放下身段。”身段是一个人自恃的身份，有的人因家世好觉得自己的身段高，有学问的人觉得自己不同凡响，有钱财的人觉得自己不同旁人，有名位、有才华的人认为自己胜人一筹，并借此来抬高自己的身段，事实上若依赖这些作为身段，是非常不合时宜的。
比如有一些做领导的人，总是由于面子问题而不肯放下架子，其实放下架子是领导与下属缩短距离的前提条件。作为上司、老板，很容易产生高高在上的感觉，通俗说就是“拿架子”。“拿架子”是没有好处的，对于下属而言，领导本来位置就高高在上，具有一种相对优越性，如果领导不注意自己的“架子”问题，凛然一副高高在上、神圣不可侵犯的姿态，势必在自己与下属之间划出一条鸿沟，从而切断领导与下属进行感情交流和沟通的纽带，拉远了上下级之间的距离，更不可能引起下属的心灵共鸣。所以说，如果你想走出一条属于自己的路来，你就要放下身段，回归到平凡当中去，当然，也不要在乎别人的眼光和非议，努力做你想做的事，走你认为值得走的路。
“拿架子”是领导的一大忌，也是领导者最易犯的毛病之一。作为一个好的领导者应杜绝这种现象的发生。因为端着架子的领导总认为自己是权威，比下属强，不可能对下属的优点和成绩做出无私的、客观的评价，甚至不敢接受下属超越于自己之上的才能，不可能以由衷的赞美来激励下属。这很难让下属产生工作的积极性。
因而，聪明的领导会把自己事实上的职位优势最大限度地隐藏起来，放下“架子”，明察秋毫，善于发现下属的成绩和优点并及时地予以表扬。
领导要做到尊重员工，最基本的是要放下官架子。只有彻底地放下领导的架子，才能拉近与下属的距离，不至于使下属产生“离心”的念头，从而博得下属的好感和信任，促使下属自觉努力地工作。
平易近人是“架子”的克星，也是下属希望上司具有的一种素质。一位经常与下属聊天、娱乐、讨论工作的领导更容易被大家接纳，他的话更容易为大家理解、接受，他对下属的称赞才会自然、得体、到位。
因此，领导者在与下属接触的过程中，要平易近人，放下官架子，尽量消除由于上下级关系所带来的紧张和不安。这样，才能得到员工的拥护，从而使工作氛围更加融洽、和谐，自然自己也会求得更高的发展空间。
日本某公司的一位董事长在他年轻时，因为自己工作上急于求成，遇事常急躁冲动，结果被贬到基层去担任一个部门的主任。到任时，在欢迎酒会上，由于他不善喝酒，也不善辞令，以致许多职员认为他是一个不讲人情的上司，大家对他都是敬而远之。他在这个部门里的工作也一度变得很被动，工作开展不起来。
这样闷闷地过了大半年后，在过年前夕，举办同乐会，大家要即兴表演节目。于是，他在同乐会上唱了几句家乡戏，赢得了热烈的掌声。连他自己也没想到，那些一向对他敬而远之的部下们，会因此而对他表示如此的亲近和友好。从此，他的部下非常愿意和他接近，有事都喜欢跟他谈。他也更加与部下贴心了，由过去令人望而生畏的人变成了可亲可敬的人。在工作中无论一件多难办的事，只要经他出面，困难总会迎刃而解，事情定能办成。由此这个部门的业绩突飞猛进。因为他工作有能力，而且如此得人心，后来他荣升为这个公司的董事长。
升为董事长后，在公司的跨年晚会上，全公司的头面人物都出席了。会上，大家都为本年度的好成绩而高兴，于是公司总裁的秘书小姐提议使大家在高度欢乐中散会。她想出一个办法，把一个分公司的副经理抛到喷泉的池子中去，以此使大家的欢乐达到高潮，总裁同意了这位小姐的提议，就和这位董事长打招呼，董事长表示这样做不妥，决定由他自己——公司最高领导者，在水池中来一个旱鸭子游水。
董事长转向大家说：“我宣布大会最后一个项目就是秘书小姐的建议：她叫我在泉水池中来一个旱鸭子戏水，我同意了，请各位先生女士注意了，我就此作表演。”于是他跳入池中，游起泳来，引得参加会议的几百人哄堂大笑……
事后总裁问他：“那天你为什么亲自跳下水池，而不叫副经理下去呢?”
董事长回答说：“一般说来，让那些职位低的人出洋相，以博得众人的取笑，而职位高的人却高高在上，端着一副架子，使人敬畏，那是最不得人心的了。”董事长这些话提醒了总裁，使他和董事长一样平时注意贴近部下，学到了办好企业的招数。
摆架子只会使自己的就业之路越走越窄，因为你讲究“架子”，计较“得失”，就人为地给自己画了一个圈，限制了自己的手脚，而别人用起你来也会瞻前顾后、顾虑重重，从而将目光投向他处；反之，则会给人一种具有良好团队意识的印象，同事间关系也会融洽，别人乐于助你，你的发展机会就大得多。
不仅如此，放下身段的人在竞争上也有很多的优势。
首先，放下身段的人，他的思考富有高度的弹性，不会有刻板的观念，而能吸收各种资讯，形成一个庞大而多样的资讯库，这将是他的本钱。
其次，能放下身段的人能比别人早一步抓住好机会，也能比别人抓住更多的机会，因为他没有身份的顾虑。
总之，如果你真的渴望成功，想做出一番事业的话，你就要放下身段，保持平和的心态，荣辱不惊，有从零开始的准备，只有这样，你的路才会越走越宽，越走越顺。
人与世间万物的区别就是，人是无法用价值来衡量的。依靠抬高身份并不能提升身价，人们只喜欢与自己平等的人，所以身居高位者，愈是放下身段，愈能增加在别人心中的分量。
谋略九：肯定对方的价值，满足他的荣誉感
莎士比亚说：“我们所得到的赞美就是我们的薪水。”赞美是温暖灵魂的力量，任何人都需要赞美。赞美就像阳光一样，没有它的照射我们就无法生长。
但我们也必须认清楚，承认一个人的价值和赞美一个人，与“奉承”是有区别的。“奉承”是毫无事实根据地混淆是非、颠倒黑白，而赞美却是在他人优点的基础上适当加以夸张，因而使听者感到温暖，无意中会对说话人产生一种依赖和亲切感。这是人与人和谐相处的秘密武器！
在美国的历史上有一个非常伟大的总统，他就是一位鞋匠的儿子——林肯。在他当选总统的那一刻，整个参议院的议员都感到十分尴尬。因为美国的参议员大部分都出身于名门望族，自认为是上流社会地位优越的人，他们从未料到要面对的总统是一个卑微的鞋匠的儿子。
但是，林肯却从强大的竞争势力中脱颖而出，赢得了广大人民的信赖，这除了他具有卓越的才能外，与他从平民中来，走平民路线，把自己融于广大百姓之中的平民意识是分不开的。
当林肯站在演讲台上时，有人问他有多少财产。人们期待的答案当然是多少万美元、多少亩田地，然而林肯却扳着手指这样回答：“我有一位妻子和一个儿子，都是无价之宝。此外，租了3间办公室，室内有一张桌子、三把椅子，墙角还有一个大书架，架上的书值得每人一读。我本人又高又瘦，脸蛋很长，不会发福。我实在没有什么依靠的，惟一可依靠的财产就是你们!”
“惟一可依靠的财产就是你们”，这正是林肯取得民心的最有效的手段。而事实也证明，林肯的这一手段为他赢得了民心，得到了大众的支持。所以，作为一个审慎的领导者，决不要轻易否定任何一个下属。当某个下属引起人们的争议时，作为上司，首先要做的是查清事实情况，认真观察，然后根据调查研究得来的资料，做出自己独立的判断。只要经过认真鉴别，认定下属的出发点是好的，效果是可取的，就应该毫不犹豫地大胆启用，任其充分发挥自己的特长。在某种意义上说，敢于力排众议，果断选用有争议的下属，正是精明的领导者显得与众不同的地方。
对于那些立志高远的下属来说，当他认定自己的特色并有很大的发展潜力时，即使外在因素阻抑他的发挥，他也会克服重重困难，顽强地发掘自己的能力。在这种情况下，不让他扬其特长也是不可能的。与其违背他的意愿，使他逆境成才，不如投其所好，让他直线发展，顺境成才。
这样做有两个好处，使下属获得自尊的满足，因而能好好地工作，另外，领导者自己的负担也会大大减轻。而且，当这样做取得成功时，你们以后的合作就会非常融洽。渐渐地，上下级之间就会形成一个良性的循环，形成一个牢不可破的坚固堡垒。
也许有许多上司会担心被下属超越，其实，这是完全没有必要的，有个性的下属虽然工作卖力，却未必是想超过你。即使他真的超过了你，那也未必是坏事，因为下级能干，也是领导的光彩。
所以，作为一个领导者，最重要的就是肯定对方的价值，只要领导者在这一点上表现出起码的开明、豁达和厚爱，下属必定能释放出惊人的能量。
为了让下属有积极性和进取心，不但要放手让他做能做的工作，而且要时时地对他的工作进行表扬。当他有错时，也不要当面指责和批评，而是要悄悄地替他改正。
谋略十：
让下属“薪”情好，抛弃钱包“空”常言道：重赏之下必有勇夫。奖赏之法作为用人中的重要一环，不可不认真思量。这是因为平常人们有爱利之心，如果能通过努力得到它们，自然会奋力争取。
挣得高工资，获得高报酬也是大多数员工的愿望。现在，企业领导用物质来激励员工，这不但有利于激发员工的积极性，还可以挖掘潜力，在单位里形成较好的竞争氛围。毕竟金钱在社会中具有极大的吸引力，一般说来，薪水多少是一个人成功标志的重要组成部分，聪明的老板最懂得用实实在在的金钱来激励员工工作的积极性。
有一老板，为了激发员工的工作积极性，在公司大会上许诺：如果谁能在五个月之内连续创造20万元的推销纪录，那么，他就可以得到一辆新款奇瑞QQ。于是，从那个月开始，所有员工都勤跑业务，充分调动各方面的关系，都想得到一辆奇瑞QQ轿车。最后，有一名员工赢得了轿车，而公司的业绩也创下了历史新高，员工的工作积极性也被调动了起来。
物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。
当然了，“奖励就在薪水之中”，多劳多得。贡献越大，其奖励也越高，如始终贯彻这一原则，就可以在职场上形成生机勃勃的竞争风气。但是马斯洛的“需要等级”理论告诉我们，人性的需要是分成五个层次的，当一种需要满足以后，他会追求另一层次的需要。
第一层次的需要包括生理上的需要，一是最基本的生理上的需要满足以后，他会追求安全或保障的需要，包括薪水、福利和工作安全等。这属于社会需要。价值层次的需要则是尊重和肯定的需要，其中自我实现是最高层次。
马斯洛指出，一旦个人超越了某个层次，他就再也不受那些较低层次的需求的刺激。一般来说，成就动机的雇员比较容易为工资等物质激励所激动，而高层次动机的员工更关心的是他的工作岗位、环境方面等更多的心理满足。总之，要想调动员工的积极性，就必须尽力满足员工的需求。
当然了，物质激励也有一定的局限性，有时重赏也会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。所以，领导在让下属“薪”情好的情况下还应适时的给予精神奖励。有效的精神激励，可缓解某些特定时期员工的内心不平衡。因此，创造一个激励员工奋发有为的企业环境，其功效是一般物质激励难以替代的。
总之，任何奖励都是为提高企业效益服务的，表明了企业领导对员工工作的价值肯定。精神奖励和物质奖励各有各的用处，也各有各的局限，分开使用达不到最佳效果，最好是两者结合。
没有精神鼓励，物质激励就可能成为员工追逐的惟一目的。同样，没有物质激励，精神鼓励也可能成为空谈。提高企业内部的竞争机制最好的办法是：合理地使用精神奖励和物质奖励两种手段，该奖就奖，提高信誉，力戒空谈。
老板发工资比较爽快，时不时地还来个什么什么奖励，会让员工的“薪”情一路飙升，自然便会为公司更加卖力地工作。
