谋略五：赞扬和认可是最好的激励
加薪、晋升是激励下属的主要手段，可是绝大多数领导人是无权解决下属加薪、晋升问题的，那么他们在激励下属上就无事可做了吗？事实并非如此，充分调动员工的积极性，并不一定需要付出很多钱。而很多员工也表示，让工作变得有吸引力的也并不是职位和钱，而是上级对他们的赞赏和认可。就像这位老板仅仅用了一支粉笔就重振了员工们的士气。
有一家铸造厂，该厂的老板经营好几个工厂，但其中有一个工厂的效益并不是太好，从业人员也没有太大的干劲，不是缺席，就是迟到早退，交货总是延误。该厂的产品质量低劣，消费者抱怨不迭。虽然这个老板已经指责过该厂管理人员，也用过很多办法激发该厂的从业人员的士气，但始终都没有收到什么效果。
有一天，这个老板发现，他交代给现场管理员办的事，一直没有解决，于是他就亲自出马了。这个工厂实行的是昼夜两班轮流制，下夜班的时候，他拦住了一个工人，并问道：“你们的铸造流程一天可以做几次?”该工人答道：“六次!”老板听完后什么也没说，只在地板上用粉笔写了一个“六”。紧接着，早班的工作人员进入工厂上班，他们在工厂门口看到用粉笔写在地上的“六”字，他们问明了原因后便努力工作甚至突破“六”个流程的标准，完成了七次铸造流程，并在地板上重新写了一个“七”字；到了晚上，夜班的作业人员为了刷新纪录，做了十次铸造流程，而且在地面上写了一个“十”字。过了一个月，这个工厂变成了这个老板所经营的几个工厂之中成绩最好的一个。
每个人都有自尊心和自信心，潜在的心理都希望“站在比别人更有优势的地位上”。从心理学角度讲，这种潜在心理就是自我优越的欲望。有了这种欲望之后，人类才会努力成长。也就是说这种欲望是构成人类干劲的基本因素。
对于每一个领导者来说，无一不希望自己的员工努力地工作，为组织创造更多的效益。然而要使员工在工作中付出最大的努力，领导者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能挖掘出来。
一位成功的管理者总结出以下几个不花钱却能使员工备受激励的方法。
(1)口头表扬作用重大。视利益高于一切的人，口头表扬可能是“只听楼梯响，没见人上来”，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。
(2)不举行无意义的评选活动。如果评选权在管理者手中，员工们不明真相，会认为那是“政治”活动，不会对此产生兴趣。若以工作成绩为基础，突出者总只有那几个；若轮流获奖，那种机会是平等的，更不会激起大家的积极性。但是若能给员工一些额外奖励，效果就大不一样了。比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你可以给参与项目的员工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他：“嘿，你在某某公司的工作如何?”他会说：“工资不怎么样，但有时会发些额外的东西。”
(3)毋庸置疑的态度。作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让员工说话。只有这样，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧解难。
(4)举手投足间的语言。皱眉、瞪眼、指手画脚，这些小小的动作都会被看做是领导者的权力和控制欲，而不是员工们值得信赖的上司所做出的动作，哪怕是无意的，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。
(5)给予下属放手干的空间。一位低薪员工说：“领导者有次对我说，‘这些都须在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库。等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。’然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，既然领导相信我能做好，我就要证明自己能做好，不让他失望。”
(6)别老是一本正经。领导对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑、缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理者带有人情味。
领导者如果没有认真思考和了解员工的内心需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，都给予特质激励，形式太单一造成激励的边际效应逐年递减。领导者责怪员工要求太高，员工则抱怨激励太单调，结果企业费时、费财，员工们还不满意。其实，员工需要物质的激励不错，但更需要精神的激励。
谋略六：有权力也需有魅力
著名企业家李嘉诚在总结他多年的管理经验时说：“如果你想做团队的老板，简单的多，你的权力主要来自地位，这可来自上天的缘分或凭仗你的努力和专业知识；如果你想做团队的领袖，则较为复杂，你的力量源自人格的魅力和号召力。”由此可见，领导者只有把自己具备的素质、品格、作风、工作方式等个性化特征与领导活动有机地结合起来，才能较好地完成领导任务，体现领导能力；没有人格魅力，领导者的领导能力难以得到完美体现，其权力再大，工作也只能是被动的。
那么，所谓的领导魅力是什么呢？领导魅力就是领导者所具备的非凡的品质，在领导活动中表现为对追随者的吸引力、凝聚力和感召力，并因此而形成领导者和追随者之间的和谐关系。
领导魅力虽然含有职务权力的因素，但更多的是个人影响力。领导魅力是领导权力运用的最佳状态，它以权威为基础。但魅力主要不是依赖于职位权力，权力只能“制人以体”，个人影响力才能“降人以心”。领导者凭借个人的非凡品质和人格感召，激发起下属追随的愿望，以至于渴望被领导，这正是魅力型领导的力量源泉。领导魅力公式是99%的个人影响力加上1%的职位权力。
领导魅力的基础大致由以下七种力量要素构成：
1合法的力量
领导者地位身份的取得有其合法性、正当性，不同的职位便有一定的权力与责任。在合法的范围内，他可提出要求、命令与指挥、调度，因为他要对使命与目标负担全部的责任。
2奖酬的力量
对于属下成员的表现予以评定，因其表现优异可给予各种酬赏肯定或赞美，满足属下成员需求。奖酬的方式有：金钱奖励、晋升高位、认可表扬、弹性自由、进修成长、行动或决策参与、给予偏爱的工作等。
3处罚的力量
若属下成员的表现不符要求或违抗命令，则对其行为有强制权，使其遭受损失或痛苦。采取纪律程序有下列方法：调职、扣薪、架空收回权力、降级、记过、解职。
4专家的力量
对专业知识与技巧非常熟稔，经验非常丰富，具有专家的形象与自信；遇有困难、危机能表现其专业与决断；能保持专业知识的灵通；能了解下属关心及所忧虑的事，并设法解决。
5参照的力量
领导者本身的内在素养、道德节操为下属所接受、敬仰，可作为成员表率及模仿对象。平时生活与工作上能关怀下属，以非正式沟通方法减少地位上的隔阂，与下属建立亦师亦友的关系，自然可以以德服人，道德感召之下影响下属的行为。
6信息的力量
领导者所处职位决定了信息的流向与内容，尤其此信息对员工有利害关系时为最。领导者是否掌握下属所需要的信息，自己所获得信息有多少?愿意分享的程度有多大？这些信息力量都会影响下属的行为。
7关系的力量
因领导者对决策核心的接近，或因个人与上层有特殊关系，或所领导部门的绩效特别显著，使得个人前程看好，资源充裕，在光环效果之下，较易影响他人。
以上七种力量要素即构成了领导魅力的基础，前三项为组织所赋予的正式权力，后面四项则属于个人的影响力，也就是说魅力等于权力加影响力的总和。那么领导魅力是不是一种神话，让许多人都难以企及呢？其实不然，它同样存在一定的内在的规律性和科学性。领导者在认识领导魅力之后，就可以有意识地培养领导魅力。美国领导学家托尼·亚历山德拉认为：“魅力并不是建立在智商和遗传的基础之上，也不是建立在财产、幸运和社会地位的基础之上；相反，它可以通过个人的努力而加以掌握。”
总之，有能力的人，不一定都有人格魅力。缺乏优秀的品格和个性魅力，领导者的能力即便再出色，人们对他的印象也会大打折扣，他的威信和影响力也会受到负面影响。只有将权力与魅力结合起来，既领导下属，又关怀下属，领导才会受到下属的衷心爱戴，下属才会对领导心悦诚服！
领导者的人格魅力体现了领导魅力的基础。领导者的人格魅力，是基于领导者个人内在素质和公共形象的魅力，是领导者对被领导者有一种权力难以达到的巨大影响力。
谋略七：是金子就该让他发光
故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势。任势者，其战人也，如转木石。”孙子强调“择人任势”，是使其利用有利的态势，确保战争的胜利。孙武把“势”建立在夺取战争的胜利，即首先具备客观条件的基础上。他这种既重视客观条件，又重视人的能动作用的看法，是难能可贵的，也是孙武哲学的特点之一。当我们造成有利态势时，就会达到如孙武所说的“如转圆石于千仞之山者。”
孙武所说的重视人才在科技飞速发展的今天日益显著。任何组织的管理者如果没有对人才的需求欲望，恐怕很难有所作为。现代社会的竞争，无论是技术竞争、市场竞争、信息竞争还是资源竞争，说到底都是人才的竞争。要想在激烈的竞争中求生存、谋发展，广泛地拥有各方面的人才是至关重要的。人才如同企业的命脉，如何选拔人才、使用人才是企业管理者最重要的大事之一，它关系到企业的兴衰胜败。
统一企业高清愿就懂得如何去使用优秀的人才为企业服务。
高清愿在用人方面特别注重品德与实务经验，只要是具有真才和实干精神的人，都能得到他的欣赏和重用。
高清愿认为经营企业需要各种人参与，而每个人的个性、家庭、成长过程有所不同，踏入社会之后，自然因个人的背景不同，而影响其做事的想法。企业用人不论博士、硕士，均须从基层做起，才可能升任主管。
因此高清愿强调：“用人必须从基层选拔，而非一纸高学历文凭；企业要赚钱，完全事在人为；事业用人要能惟才是用，了解员工的特长，事业需要苦拼出来。”
统一企业有一条不成文的规定，那就是女员工一旦结婚就得自动辞职。这是高清愿员工管理的一大特色。不过，随着时代的发展和事业的进步，高清愿逐步改变了这种观念。特别是统一企业成立信息产业部和与美、日等进行技术合作后，高清愿也开始起用那些德才兼备的女士，为统一企业服务，为统一企业创造财富。
他对统一企业人事部门的干部说：“工人入厂工作只要勤快努力，但职员以上的人才就必须注意到他的品德。”
他说：“尤其是企业的中层干部，直接与员工接触，他们的一言一行直接影响到厂内的基层干部，也直接带动整个企业的风气。”
也正因如此，高清愿在选择第一批中层干部的时候，最为慎重，要求的也最严格，甚至在某些人看来是苛刻的。他不但要审核这些人的履历表、自传、学校成绩单、毕业证书，更把他们在初中、高中、大学的操行证明书列为审核项目，在初次筛选后并从各方面打听他们的品德。
高清愿说：“学历不如做事，做事不如做人”，“有才无德，才不能用；有德无才，德可以用。”是的，一个人仅仅是能力强，脑筋好却无德，并不是好现象，企业经营需要的是忠实与热诚。
高清愿说：“一个有能力与品德好的干部，在公司中领导员工做事，能让员工心服口服，也能让员工知道领导有眼光而公平，那么他们就会卖力地工作，以报答公司负责人的知人善任。”
在统一企业的成就中，有许多是高清愿引以自豪的。其中之一便是能让年轻人有充分施展才能和升职的机会。他说：“往往有许多年轻人想努力却没有发展的机会，但在统一企业公司中却没有这种情形!”
卓著的信用与公平的人事，就是高清愿在统一企业股份有限公司创立时打下的两块基石。也正是因为他的知人善用使统一企业有了今天的辉煌。
可见人才问题不仅关系到一个企业、一个部门的生存发展，也关系到一个国家的盛衰存亡。
20世纪30年代初，美国深感知识、人才的重要，除在本国加速人才培养外，还大量地从国外引进科技人才。这些人才对美国的科技和经济的发展起到了决定性的作用，最终使美国成为世界头号经济强国。第二次世界大战后，日本经济能够迅速腾飞，重要的原因就是重视人才的培养。而我国经济能够得到发展也是从重视人才开始的。在商界无数的实践也证明，能够在竞争中立于不败之地的企业，都有一批出色的技术和管理人才。所以，一个人想成大事，就必须有强烈的求才欲望。而且在发现有潜质的人才后，应对其加以提拔和培养，具体说来应做到以下几点：
1鼓励他公开讨论自己的观点和建议
此举是增加其对主管的信任，以及对公司或部门的归属感的保证，这样可以显示他的建议受到你的重视，为了有所表现，他必更乐于创新。
2赞美他杰出的工作
不要害怕他会被宠坏，在他杰出表现之后，加以称赞和鼓励。因为你的冷漠，会使敏感的他以为你嫉妒他。通常卓越的人均懂得鉴貌辨色，为免功高盖主，招你猜忌，他宁愿把创造性的建议藏起来，待有机会即另谋高就。
3给他明确的目标和富有挑战性的工作
卓越人才做事有点天马行空，但又有出乎意料之外的成功；你给了他们明确的目标和富有挑战性的工作，他定感到被重用而满怀工作激情。
4推荐他就读有帮助的课程
“学习如逆水行舟，不进则退。”如果你将卓越人才的工作编排得密密麻麻，他根本没有时间学习新事物，不断工作的结果会使他精神疲累。同时，为了委派任务给他，主管应该先对其进行培养，在这方面，推荐他去就读有关的课程和上有关的培训班是一个良策。
5对他额外的贡献给予赞赏鼓励
在你未能给予他更佳的报酬时，一些物质奖励是必要的。对于他对公司额外的贡献，如无特别待遇，动力自然减弱，但不表示他不再追求进步。
还有一点是很重要的，那就是有了人才还要会用。成大事者在处理自己与周围人的关系时，往往能挥洒自如。这是因为他们一般都有良好的协调能力。组织协调能力对一个欲成大事者来说也很重要，它能真实地反映成大事者的水平。如果你身边聚集了不少人才，你却不能根据每个人的长处，不同的兴趣、爱好与价值准则提供合适的舞台，那么人才也会变成蠢材。但如果懂得怎样用人，那就可以把每个人的价值发挥到最大，当然取得的成果也就会越大。
在一个企业里，一些员工的巨大潜力被无谓地浪费掉或未能得到充分的发挥是常有的事，为了企业的利益和事业的发展，领导者应对下属进行考察，让金子发光。
