第四篇多帮助细聆听，与下属相处的谋略
在工作中，领导与下属只有职位上的差异，但人格上却都是平等的。在员工及下属面前，领导只是一个领头带班而已，并没有什么是值得我们炫耀和得意的。帮助下属，其实是帮助自己，上级只有走进“群众”，用心聆听他们的需求，尽力帮助他们，那么员工们的积极性就会发挥得愈好，工作也就会完成得愈出色，而你自己也会获得更多的尊重，树立开明的形象。
谋略一：
“新官上任三把火”告诉别人“我来了”俗话说：新官上任三把火。新官上任，不放几把火烧烧，新官的位子终归不稳当。为了能够把新官做好做大，放它三把火，烧死敌人，照亮自己，实在是最简单最有效的办法。因此，三把火是必然要烧的，但火得循序渐进地烧，太猛则可能会酿成火灾，造成不可收拾的后果；太弱则不能发出自己的光和热，难以树立自己的威信，为自己日后的管理增加难度，甚至把自己也熄灭了。因为不管是老板还是你的下属员工，在你刚上任期内，对你的关注度一定是最高的，大家都在密切关注你的“火”的力度和强度。
有一位新领导上任后，连做三件出人意料的事。第一件事，邀请所有工作人员会餐，并赠送每人一台半导体收音机。会餐中，新领导提出厂里太脏的问题，后来大家一齐动手，把工厂清理得焕然一新。第二件事，新领导亲自会见工会代表，表示“希望得到工会的支持”，这又调动了工会的积极性。第三件事，把被解雇的老工人接回来，这些人感激不尽，拼命干活。
三件事做过后，该企业的生产效率和产品质量大大提高。
这位新领导成功的关键就在于：他改变了前任只重视财物管理而忽视理顺人际关系的弱点，着力于调动人的积极性，自然就会收到神奇的效果。
看来，新官上任，三把火必须得烧，那么如何烧好呢？我们建议，新上任的领导为稳重起见，不要一上来就竭力显示自己的工作能力，为了烧三把火而大造声势，由于没有彻底了解情况，这种做法往往导致失败。因此，上任后的第一步应该是全面了解你所领导的部门的情况，经过综合分析之后，找出工作中的不足之处，有的放矢地烧这三把火。你的上司不会因为你没有马上烧三把火而降你的职，但如果三把火烧鲁莽了，可能会在下属中产生不良的情绪，你的工作就难以推进了。
建议新上任的领导在烧三把火时不必执意找一些根本问题大动干戈，如果在一些常常存在的小问题上烧一烧，把问题解决了，反而更能显示出你的能力。
1严抓制度建设
这里涉及违章人员进行处罚的问题。处罚的规章应该在正式场合明确宣布，让所有人都清楚地了解规定。如果有人违反了规定，应严格按照规章进行处罚，让大家都知道你是有令必行的。在进行处罚时，应该掌握好分寸，注意方法，不要因方法不当而造成负面影响。
2选准突破口
选准突破口，要解决下属们最关心、最迫切需要解决的问题。这些问题看似“老大难”，其实，只要认真努力，是完全可以解决的。一旦解决，就能顺民心得民意。
3明确分工
领导者的一项重要职责就是要划定员工的工作范围，如果下属彼此之间职责不明，他们要么会相互推诿，指望别人多干一些；要么就会相互干扰，搞得大家都干不好工作。所以，作为领导你在分配工作时一定要本着细致、科学的态度，认真地做好责任划分。要明确每个人应该做什么，不应该做什么，有些工作是必须合作才能完成的，但合作中也要有明晰的分工。这样，员工间便很少会发生相互扯皮的现象。
4制定适度标准
所谓“适度”，简单地说就是制定的标准既不过高，也不过低。再形象一点说，就是“跳一跳便可以摘到树上的苹果”。
标准制定得过低，员工不费吹灰之力就能够达到，这样考核就失去了意义；标准过高，员工无论怎么努力都不能达到，他们就会产生“破罐子破摔”的想法——反正也达不到要求，干脆不干了，这样还不如不制定标准。只有那些经过一定努力可以达到的标准，才能对员工产生激励作用。
5与下属分享成果
作为一名成功的领导，应欣赏下属晋级之美，应设法让你的下属分享你现有的成果，别忘了，分享是对下属的最大激励。
万事开头难。任何一个领导，都曾有过尽快打开局面的经历。不论是刚走上领导岗位的新干部，还是因工作变动而出任新职的老干部，上任开始想踢好头三脚、烧好三把火、打开新局面、树立起威信等，都是艰难的。因为三把火如果烧得不好，轻则以后工作难以开展，重则可能会导致丢掉“乌纱帽”。
谋略二：严厉之中加点人情味
作为上级，要掌握苛责和感情输入的良好运用。苛责过分，下属会认为你不近人情，缺乏理解，从而产生逆反心理，消极怠工，不利于出成绩；感情输入过分，会使你显得比较软弱，缺乏应有的威慑力，下属也会对你的命令或批示执行不力，甚至是置若罔闻。
因此，作为领导者该强硬的时候必须强硬，该温情的时候也必须温情。作为下属，自己的潜能究竟有多少，有时连他们自己也弄不清，而能够使其尽情发挥的原动力就是领导者的工作方法(正确而有效的方法)。使下属感到尊严的存在又承认你的领导地位，同时让他明白工作不单是为他个人，也是为了整个集体，这样下属便能更加努力地工作，不断地开发自己的潜能。
最重要的一点是，现代人的反抗心理特征强烈，不服从领导的情绪高涨，因此，很难让其产生恐惧心理，反而很容易刺激他们的反抗意识。这在年轻职员身上体现得特别明显，年轻人心高气傲，反而使主管有时受到他们的威胁与蔑视，以致局面无法收拾。因此，主管应正确运用胁迫手段。
1明确威胁的手段和缺点
威胁手段的缺点就在于能积累不安与不满。无法发泄的不安与不满的情绪不断累积，终于形成无法控制的力量而爆发出来，事态至此将无法收拾。
2以平时稳妥统御为主
这种威胁手段说到底是一种权宜之计，是迫不得已时采用的应付危机的手段，因此，平时则要用良性的统御方式尽量减少危机的积累以及避免最终爆发。
3采取威胁手段之后，立即采用应对的政策和手段
采取威胁手段之后应立即采取一定措施以消除过度的紧张情绪和局面。黑脸唱过后，还要唱好白脸，这样才能使统御恢复正常。
三国时的诸葛亮可谓是一个软硬兼施，恩威并济的高手，单从挥泪斩马谡一事即可见一斑。马谡大意失街亭之后，西蜀屏障全无，诸葛亮当即决定将马谡斩首示众。而马谡临刑之际，诸葛亮却又痛哭流涕，细数马谡的长处，感动得马谡也痛哭失声，如遇爹娘知己，而后毫无怨言平心静气地赴死，众将士也都为诸葛亮的执法如山和体恤下属所感动，自当效死捍卫蜀国。
这是诸葛亮的高明之处。如果马谡失街亭之后，他先是大哭一通，而后再冷脸斩马谡，那么情形就不一样了。估计有很多人会以为他这是在猫哭耗子假慈悲，军心也必然会由此涣散。
高明的领导要做到赏罚分明，先是严明纪律，而后再讲人情味，这样才会使威慑力和情感力良好地结合起来。所以不能一味地讲严，也不能一味地求人情味，更不能本末倒置，否则就会失去领导者应发挥的作用。
在大多数人的认知中，可以信任接受面恶心善的人，而面善心恶的人应该是我们惟恐避之不及的人。但是，如果我们把善与恶重新诠释，面善心恶正是恩威并济的实施手段。
谋略三：真心换忠心，以情御人
人性中最大的弱点是有感情，中国人尤其如此。“生当陨首，死当结草”，“女为悦己者容，士为知己者死”，无一不是“感情效应”的结果。作为上司应深知其中奥妙，不失时机地付出感情投资，对于拉拢部下往往能收到异乎寻常的效果。
所以，睿智成功的老板都是洞悉人性的用人高手。他们了解员工的内心世界和需求，并善加运用，这些老板可能不用花费金钱而只是一个微笑或赞许，便哄得他的属下心甘情愿地为他卖命。
孙子兵法说：“视卒如婴儿，故可以与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死。”在这里孙武提出要爱兵，这样士兵才会与之赴深溪，与之俱死。人世间的情感是一种珍贵而奇妙的东西。人与人之间，建立在共同志向和事业基础上的情感，是最纯洁、最健康的。因而也最能催人奋进。
情感不仅调节人的认知，调节人的行为，当人有了共同的心理体验和表达方式时，情感追求更为人们共同的需要，人际之间的依恋性就会越来越强，团队的理解力、凝聚力、向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护团队的责任感甚至是使命感也就成了每个成员的自觉行动。
尽管当今社会流行“认钱不认人”，但是“人情生意”从未间断过。毕竟人是有情之灵物，人人都难逃脱一个“情”字。作为企业的领导，要实现自己的意图，必须与属下取得沟通，而人情味就是沟通的一道桥梁。它可以有助于上下双方找到共同点，并在心理上强化这种共同认识，从而消除隔膜，缩小距离。那么作为领导者该如何用真情去打动下属呢?
1要加强自身修养，情出自“真心”
情应该是发自内心的。不管你是面善的领导还是脸色难看的领导，如果你能够从内心深处去尊敬每一个人，你就能够拥有一种谦逊的胸怀，你就能够发自内心地和蔼待人，你自然就会看到员工的长处，认可他们为公司所做出的贡献，相信他们的潜力，以一颗宽容慈爱之心对待他们。平常时刻，上司脸色柔和，给人以春风沐浴般的温暖，员工自然心领神会，愉快地工作，公司上下都和和气气，可谓“和气生财”。上司尊敬下属，注意说话的语气，从不大声地喊叫、呵斥，说话友善，平易近人，对他们的态度十分亲近。下属自然也就愿意靠近你、接受你、信赖你，进而把你的事业当成他(她)自己的事业。你还要记住下属的名字，不要忘了跟对方打招呼，当对方以善意的态度与你打招呼时，你一定要回应对方。尽管你很忙、很烦，要知道你的一声招呼，会使你的下属舒心愉快，尽心尽力地为公司工作一整天。如此保持下去，你们的关系会越来越近，你的工作也会非常顺畅。这都要归功于上司“真情”的效用。相反如果下属看到笑容满面的上司有一颗狡诈的心时，就会对虚伪的笑容十分反感、厌恶。
2要接纳你的下属，关照他、帮助他、称赞他
如果你的下属在你手下工作两年了，你们很少接触，你对他的事一无所知，你怎么会用真情打动他呢?但是，如果你换一种方法，和他聊聊天，请他吃顿饭，多征求他的意见，对一些好的建议及时称赞，在工作上给予一定的帮助，经常找个理由聚一聚，即使他有一颗顽固禁闭的心，也会向你打开。
3危机时刻，伸手帮一把
俗话说：患难见真情。当你的下属在生活中遇到了烦恼、工作中碰到了难题，这个时候，如果你积极地表现出愿意帮忙的态度，并且给予一定的帮助，那么，他定会对你充满感恩，并为你效力。
“感人心者，莫过于情”，情感激励能够充分体现领导者对下属的重视、信任、关爱之情。
人们在做出某种决定时，事实上是依赖人的感情和五官的感觉来做判断的，也就是说感情可以突破难关，更能诱导反对者变成赞成者，这是潜在心理术的突破点。
人是需要激励的，激励的方式有多种多样，物质激励只是其中之一，但真正长久而深入人心的，往往是情感的激励。“感人心者，莫过于情”，情感激励能够充分体现领导者对下属的重视、信任、关爱之情。
谋略四： 让赞美变成批评的外衣
美国著名演讲家戴尔·卡耐基说：“矫正对方错误的第一方法——批评前先赞美对方。”批评前先赞美，能化解被批评者的对立情绪，使其乐于接受批评，达到预想效果。
是的，面对批评和赞美，我们近乎本能地拒绝前者而喜欢后者，因为人类最深层的本性就是渴望得到别人的重视。听到批评心里自然会感到难过，也会有意无意地以种种方式来拒绝、逃避批评。其实这不仅仅是因为批评者缺乏语言表达能力，更重要的是批评和赞美本身会使人产生两种相反的心理。
但在我们传统的理念中，批评是以批为主，主要是针对问题和缺点，加以直接或间接的揭露和评判，并在批评中指出症结，点明错误，教给方法，督促整改。其实，给批评穿上赞美的外衣，对改正一个人的错误会更有效。
据说，1923年，约翰·卡尔文·柯立芝登上美国总统宝座后聘用了一位漂亮可人的女秘书，可谓秀色可餐，但她过于注重修饰装扮，以至于在工作中经常出错。
这天一大早，秘书刚走进办公室，柯立芝便对她说：“今天，你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样年轻漂亮的小姐。如果你在工作中更仔细一点，那就更完美了。”
从那天起，他的这位女秘书在工作中就很少出错了。
柯立芝的上述做法之所以受到许多人的赞同，是因为他极具批评(教育)的技巧和艺术。他对美丽而粗心的女秘书首先不是单刀直入地说美女秘书工作中的“不是”，而是采取“先给个糖再打针”的策略：以任何一个女人都不可抗拒的“花言巧语”来“宝贝”她、“俘虏”她；就在这样的言语蓄势铺垫之后，便水到渠成地转折到他的真正用意上，来个“反戈一击”，走向“温柔一痛”，达到批评、教育美女秘书全力做好工作之目的。
身为上司，有时为了工作不得不斥责下属。然而，骂人却比被人骂难得多。因为面对批评，每个人都不可能那么高姿态，坦然接受。虽然本应持“有则改之，无则加勉”的态度，但这支清醒针扎下来，刺痛少不了，所以如果上司批评得好，人家接受；反之，麻烦缠身，成了“不受欢迎的人”。因此，批评要学会变“害”为“利”，使硬接触变成软着陆。其实，在批评的过程中，适时地采取先表扬后批评的方式，能使对方树立改正错误的信心，树立全新的自我形象。因为他从你那里得到的信息是，自己是有优点的，即使有错误也能很容易地接受批评，并很快地改正。所以批评的艺术可以被称之为职场人士社交与处世的基本哲学。
历史上很多智人谋士，都是善用“先给个糖再打针”的策略的人，从而以吹灰之力，成就其大事。比如触龙说赵太后，就极其典型。
秦国进兵赵国，赵国向齐国求救兵，而齐国一定要长安君当人质才肯出兵。长安君是赵太后的小儿子，当时赵太后当权，不肯答应。大臣们轮流劝谏，都被太后顶了回去。无奈左师触龙出面劝说。那时太后正在气头上，背对着他。触龙进来慢慢坐下，先与太后聊些吃饭之类的家常，又慢慢将话题转到子女上，取得太后共识后，才顺理成章地道出爱子女要为他们的长远利益考虑的道理，说明出齐当人质正是长安君建功立业的好机会，是为将来自立打基础，终于劝动了太后。
触龙都能说动太后，那么作为上司，只要运用一定的技巧，也应能说动下属。金无足赤，人无完人。只要是人，就可能犯错误。其实，任何有上进心的人都不愿意犯错。作为上级，如果你希望你的批评能够取得良好的效果，就要在方法上下工夫。一个人犯了错误后，最难以接受的就是大家的群起攻之，这样势必会伤害他的自尊心。怎样批评，实际是一种说服的技巧，是一门沟通的艺术。批评的目的在于打动对方，使得对方能认识到自己的错误，回到正确的轨道上，而不是贬低对方。即使你的动机是好的，是真心诚意的，也要注意方式和场合等问题。
赞美能让人谦虚，又能建立友善的气氛。在批评别人前，应先提及别人的优点，对他赞美一番，这会让人感到轻松愉快，消除刺激和敌意，使后面的批评更易于被接受。
